经核实吧主商丘招聘中心 未通过普通吧主考核。违反《百度贴吧吧主制度》第八章规定http://tieba.baidu.com/tb/system.html#cnt08 ，无法在建设 商丘58同城吧 内容上、言论导向上发挥应有的模范带头作用。故撤销其吧主管理权限。百度贴吧管理组

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摘 要 激励机制及其相应的绩效评估制度作为人力资源管理的精髓，已成为现代企业制度的核心内容之一。企业销售人员是特殊的群体,他们的努力程度直接影响企业的业绩。鉴此,为了提高销售人员的工作积极性,必须对销售人员实施激励。 本文从对销售人员的群体特殊性分析入手， 阐述了销售人员所具有的心理特点与行为特征。其后，阐明了对销售人员激励存在的问题。在此基础上，分析了销售人员激励的影响因素，并提出激励方案设计原则 。最后

所谓英雄者，敢为人之所不敢为，敢当人之所不敢当。 所谓英雄者，挽狂澜于既倒，扶大厦于将倾。 所谓英雄者，坚强刚毅，屡败屡战。 如此之人，方可称为英雄！ 但是在我看来，真正的英雄绝不限于此。 所谓英雄，其实是一群心怀畏惧的人。 要成为英雄，必须先学会畏惧。 何解？待我解来： 我们都曾经历天真无邪的童年，踌躇满志的少年，也时常梦想着将来一展抱负，开创事业，天下之大，任我往来！ 但当你真正融入这个世界，就会发现，这

天将降大任于斯人。必先灭其QQ。封其微博。删其微信。关其电脑。夺其手机。摔其ipad。断其wifi。剪其网线。。。使其百无聊赖。然后静坐、打电话、走出公司、签单……！后必成NO1也

客户经常会说”你这个成本才多少钱，却要价这么贵!"拜托！给你一把手术刀，自己切个双眼皮 啊！给你一把针，你给自己针灸啊！给你一颗蓝球，你去打NBA啊！给你一把剪刀，你自己去剪头发啊！人们什么时候才能尊重别人通过自己多年的时间金钱精力换来的精湛技术和宝贵经验呢？我们花费了那么多的时间和精力只为了提供更好的技术和服务！

时至今日没有用58都是我咎由自取，没用就是没用，与任何人无关。我后悔没在当时选择58，造成我一直员工不多，好员工更少。但我现在想用58招聘，必须还要用58的置顶，这是我今日之后的招聘基础。至于我之前员工不多找不到好人才，已咎由自取，愿日后用了58不再因为招聘不好导致人才流失被人嘲笑。招人虽易，好网络好效果不易，选58，且招且珍惜。 商丘58同城官网：http://sq.58.com/ 商丘58同城代理公司：http://sqsxwl.58.com.cn/ 欢迎求职者在商丘58同

培训的组织与实施是保证培训成效的关键，也是执行的重头戏。培训需求调研和计划制订完成后，为了保证培训的有效实施，培训前还需要做好许多沟通协调确认和其它各方面的准备工作，而在培训中又要维护良好的秩序的课堂秩序和氛围、调动学员的积极性及培训服务支持工作等，杂事多，需要注意的小问题小细节也不少，就连一些实操经验丰富的HR老手都感慨组织和实施好一场培训没那么简单。

培训需求的产出是什么，即需要培训什么，那我们的课程就得给什么。可见，该怎样来设计或选择课程内容才能更好的满足需求是培训的根本。在需求分析的基础上，建立好的培训课程体系是关键。

员工对薪酬的增长是刚需，为了满足这一刚需，更好的激励员工，各企业或多或少地都会给员工进行加薪。那么，具体该怎么加薪？凭什么加薪？加多少才合适等则是企业管理者和HR要去关注和思考的问题。在这方面，大家可能各有各的做法，一起来探讨一下吧，请问： 1、你们公司每年都会给员工进行加薪吗？ 2、具体你们是怎么来给员工加薪的？你认为这样加薪是否合理？（如果合理，请说明理由；如果不合理，请指出不合理之处并提出你的改进建

人员管理分入职、在职、离职三个阶段的管理，而在职管理所花时间和精力是最多的，也是HR工作中份量最重，涉及面最广的工作，如考勤、加班、合同与档案管理，培训（服务期）、人事任免、奖惩、考核、加减薪、升降职、岗位调动等，都属于在职管理的范畴。如何做好这些，无论是从制度规范、流程操作，还是从注意事项、风险防范等方面，都值得我们思考和探讨，大家也都有自己的理解和做法，但不论怎样，建立全面系统、风险最低、适合企

“没有调查就没有发言权”，好的培训计划与方案离不开深入准确的需求调研和分析。只有我们的需求找准找对了，我们的培训工作才有努力的目标和方向，才能步入正轨，不至于跑偏。否则，脱离企业实际，不符合组织发展需要、岗位工作改善和员工绩效提升需要的，一切华丽的计划和方案都是扯淡。可见，培训需求调研的重要性是不言而喻的，甚至有人说培训需求调研分析做好了，培训就成功大半了。的确，做好了这个，培训计划也就水到渠成了

有关招聘现状的报告指出，招聘需求旺盛的企业今年将继续面临着中小企业乏人可用、大型公司缺乏合适人选、招聘效率低等问题。人员招聘的原因一般有以下几种：新公司的成立、现有职位因种种原因发生空缺、公司业务不断扩大、调整不合理的职工队伍等，由此而提出人员增补需求。

到组织架构调整，我们更多的会去关注高层结构的变动和团队去留的问题。 　　俗话说"铁打的营盘，流水的兵"，很多HR常常感慨留不住人才。确实，对于企业来说，如果"兵"过度的频繁流失，估计再固若金汤的营盘也终将不堪一击，没有兵的营盘，没有"强兵悍将"的营盘，即使是铁打的，也只能称其为空城

企业中的绩效管理工具已是"百家争鸣"，从最初实行员工比较系统，逐渐演变发展到统一标尺法、行为观测法、目标管理法（KPI即是其中的具体方法之一）、再到经济增加值、平衡计分卡。各种方法不一而足，但是如果不根据企业的实际情况而盲目地推行绩效管理项目，让绩效管理在企业管理中得到有效执行，已经成为HR不可回避的问题。

满意的员工能够创造更高的工作效率。满意的员工心情愉悦，对企业产生归属感、责任感、有主人翁意识，为工作投入更大的热情，从而能够在同样生产技能的情况下创造更高的工作效率。而低水平的员工满意度会导致员工情绪低迷或过分紧张，不仅不利于个人工作效率的提高，还将直接影响企业团队的战斗力。

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人力资源要面对的问题就那么多，这些问题在每个公司虽然表现形态不一样，但是问题的性质都一样，如果你在某一个类型的问题上做到足够专业，做到能够很好的解决这一类型的问题，那么，你的价值就会非常突出，问题的关键是，就算在某一个模块上，你做到足够专业了吗？

一些公司文化活动等方面的内容

很多企业只有绩效考核，而没有绩效管理。很多企业人力资源工作人员对绩效考核与绩效管理的作用和意义区分不清，这使得他们在制定企业的绩效管理办法时，只设计制定了绩效考核内容，或涉及部分绩效管理内容，而忽视了绩效管理整体内容，不成体系，结果导致企业的绩效管理效果不理想，有的甚至仅有形式，没有任何实际的作用和运用。

绩效考核是HR永恒的话题，当你在考核别人时，你们公司有没有对HR进行绩效考核？

人事档案是记录一个人的主要经历、政治面貌、品德作风等个人情况的文件材料，起着凭证、依据和参考的作用，在个人转正定级、职称申报、办理养老保险以及开具考研等相关证明时，都需要使用档案。

说明招聘实习生的好处，能给公司创造出更高的利润。还可以培养一批人才出来，那起不是一举两得吗？

如何给员工购买社保、公积金、商业险、如何执行带薪假等等

人力资源的风险管理 人力资源管理中的风险管理是指在招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利、员工培训、员工管理等各个环节中进 行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生。

试用期转正会有哪些意外情况？

作为一个新人进入一个全新的工作环境，试用期是他们的第一道关，试用合格后方才转为正式聘用，说明其试用期间的能力，性格，素质等基本被认可，双方达成进一步共识。

常听到企业招聘管理人员一声叹息：“到哪里去找人哪？！”近几年来，“招聘渠道”逐渐成为招聘人员提得越来越多的字眼，渠道从来没有显得如此重要过。究竟招聘渠道在发生着哪些变化，我们如何去识别、把握与利用这些变化，推动招聘工作取得成功呢？

每个HR都会接触各种各样的人才，看人识人的角度和结果或许有差异。你是否有碰到这种情况：当初看好或者不看好的人才到后面综合表现却和你当初的看法不一样？

招聘中细节本是“天使”与“魔鬼”的化身。灵敏地捕捉细节，有助于见微知著，也可能与初衷背离。

很多HR都坚信“细节决定成败”，在面试中，应聘者表现出的每个细节都被作为反映自身素质的依据。比如，一场精彩的面试，有可能毁于一双鞋子，因为它泄露的生活态度不被面试官认同。但还有一种可能，应聘者因为太重视这个工作机会，用太多的精力来准备简历和面试。

面试中与求职者谈薪是一场博弈，玩的是双方对薪资的准确判断和心理战术，HR高手往往能真正探明求职者的薪资期望底线，以相对较低的人工成本把他搞定。

相信大多数企业管理人员都会觉得现在员工是越来越难管理了，特别是90后、80后的员工。他们有些讲求个性自由，不服从工作安排，想做事就做不想做事就不上班等等的情况经常发生，这令管理人员很头痛。我们怎样正确处理这些违纪的员工？

据职场调查数据显示，只有32%的应届生对自己所从事的工作表示满意，在离职的应届生人群中，主动离职的比例高达88%。

核心骨干员工的离职，往往让管理者感到异常被动，就象复印机用光了纸，就象订书机没有了订书钉，他们总是拣最不合适的时候离开，管理者应该反省：是雇主不仁还是下属不义？是招人策略上有了问题还是用人机制出了毛病？

企业和团队中总会有那么些不遵规守纪、做事出格的问题员工，如何应对和管好这些“问题”员工？对HR来说，无疑是一件令人头大的事情。

人事工作首先要熟知人力资源管理的六大模块：人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理。如果你是新手，一定要先提升自己的人际关系能力！其实对HR的学习要非常灵活，与人打交道首先要摸清人的心理

常听到企业招聘管理人员一声叹息：“到哪里去找人哪？！”近几年来，“招聘渠道”逐渐成为招聘人员提得越来越多的字眼，渠道从来没有显得如此重要过。

考核结果的运用：1、有助于发现员工的缺点和不足，为员工的培训和开发提供依据； 2、考核的结果能够公平合理地确定员工的薪酬，为调整工资以及确定奖

谈起绩效考核，方法多种多样，有目标管理法MBO、平衡计分卡BSC、关键绩效指标KPI、360度全视角考评，甚至你公司自创的考核方法等，各有各的做法，但如

绩效考核指标的提炼是一门技术，精准贴切的考核指标可以更好推动公司战略目标的实现， 真正达到绩效考核的目的；反之，则会偏离考核方向，劳民伤财。

该如何定位HR部门的角色？ 以管理为主？还是以执行为主？