培训需求分析与计划拟定 第1课：如何做好培训需求调查与分析？“培训很贵，不培训更贵”，大家都知道培训很重要，于是许多企业都会有各种各样的培训，但是，哪些培训是企业和员工真正需要的呢？你企业是否有“搭错线“的无谓培训？做好培训前的需求调查与分析是确保培训成功的前提，值得我们HR反思。请问： 1、培训前，你们是否有做培训需求调查与分析？A、有 B、没有 2、如果有，具体你们是怎么做的？请分享你们的经验 如果没有，若让你来做，结合你企业的实际情况，你会怎么做？
培训前，需要认真的做培训需求调查与分析。切忌盲目的跟风和随意决定培训。
企业培训分为企业内训和企业外训。企业内训包含入职培训、岗前培训、在职培训、晋升培训等。企业外训包含团队凝聚力集训、管理能力拓展集训、专业课题研修培训、商务礼仪培训、道德伦理培训、健康常识培训等等。这些培训内容根据不同的需求，在不同的阶段重复进行着。
企业的培训计划需要根据企业的需求来制定，做好培训前需求调查和分析是必须的。实例为证如下：
销售部所有人员集合到会议，召开临时会议。办公室主任在公共区域内摇臂呼叫着，大伙的头都从屏风下露了出来。四处张望着，看看其他人的反应。哦，又要开会啦！
一群人走进了会议室内，看到会议桌上每一张椅子前面都放着几张纸。搞不清楚了这是怎么回事，这不是开会吗？怎么还要考试啊？呵呵，其实是问卷调查表，是针对销售部在职培训所做的需求调查。办公室主任说话了，请大家认真填写这张问卷调查表。谢谢合作愉快！门砰地一声关上了，就剩下十二个销售部的人在交头接耳的答卷了。三十分钟过去了，大家好像都答完了，做得直直得在等待什么。办公室主任又回来了，你们答完了吗？是的。那都交给我吧，辛苦啦！
大家交完问卷后就逐个离开啦！
过了两天后，办公室主任又出现公共区域内呼叫着销售部的人的名字。叫到的人到会议室集合了。又怎么了啊？真烦人呢？被叫到的人都去了会议室。门被关上了，帘子也被拉上了。神神秘秘的在干什么呢？留下的人又开始QQ上聊起来啦，什么样的猜测都有？十几分钟后，听到会议室里面在争吵。声音起伏不定，一会高一会低。都不知道是怎么回事？其实，这是销售部的精英们和落后的先生们在争吵。是主任故意设计安排的，他们为了培训提升机会在争吵，各自找理由说自己是最需要参加这次培训的。因为这次培训是公司邀请外面管理公司来搞得，听说课程非常好。在外面酒店居住，系统培训三天三夜。完了还可以得到专业资格证书。谁都想去呢？
争论结束了，他们几个人都气呼呼的出来了。回到各自的座位上去了，几天都过去了依然不见主任通知谁去参加培训。倒是每天下午，主任都神秘的带着一个销售部的人外出。也不晓得是去做什么了，回来就说只是吃了顿饭而已，聊聊天而已。其实，这是主任的单独约见法。是通过吃饭聊天来分析销售部的成员到底哪个才真正需要这次培训机会。

培训需求分析与计划拟定 第2课：如何拟定培训计划？培训需求调查分析结果出来后，我们就要拟定培训计划了。培训计划分年度、季度、月度计划、专项培训计划等，又包括课程计划、实施计划、费用计划、讲师计划等。那么，请问： 1、你们公司有没有制订过培训计划？A、有 B、没有 2、如果有，具体你们是如何制订的？主要有哪些内容？ 如果没有，结合需求分析和企业现状，你会怎么来制订？
培训需求调查和分析输出的便是培训计划，根据我司的情况，分享如下：
1、 公司培训计划：主要内容为二个部门及以上人员需要共同接受培训的课题，大致内容包括：沟通培训、语言提升、团队意识、基础人力资源、领导力、执行力等此类通用课程，分别包括培训内容、培训形式（内、外训）、培训时间、培训时长、讲师、效果评价、参训人、费用等项目，包括年度计划，再分解成月度计划。
2、 部门培训计划：各部门根据部门职责、年度规划、考核情况等内容编制年度计划，分解成月度计划，内容主要以提高本部门员工的技能为主，从而提高部门工作效率，以较好的完成本部门年度各经营目标为目的。
3、 重要岗位培训计划：针对公司各重点岗位、重要人才，以提高其各方面能力、提高绩效为目的，还会制定相应的培训内容（主要为研发、技术、销售类）。
4、 中层以上培训计划：管理好中层就容易管理好公司，培训也是一样，针对中层及以上人员的管理能力、计划协调能力、人员管理能力等方面，制定了专门的培训计划，主要以公司高层培训及外训为主。
5、 费用：以上培训计划的费用总和必须控制在公司培训预算范围内，否则将修改培训计划，严格控制培训费用是公司一贯坚持的，除非总经理或董事长首肯的特别临时增加的项目除外。
6、 实施：针对各月各培训计划，公司HR部门都会牵头于月底全面检查上月培训落实情况，同时，在各培训内容实施过程中，亦会现场抽查部分重要而费用较高的课题培训实施情况，以达到督促教、学的目的。
7、 制度：公司有较为完善的培训管理制度，对培训过程的教、学等内容、方式、检查、考试等都作为要求，对违反制度或不达标的情形都有相应的处罚，同时，对培训完成出色的也有相应的激励措施（如：送出培训、发奖金等）。

培训需求分析与计划拟定 第3课：培训需求各异，怎么办？A公司计划本月要对办公室人员做一次培训。领导安排培训专员小王先做个需求调查看看，调查结果一出来，小王犯愁了。因为大家的需求各异，各种需求都有，如时间管理、压力管理、团队管理、EXCEL操作技能、PPT制作、沟通技巧、商务英语培训等，甚至还有预防亚健康、化妆美容、瑜伽之类的另类需求。而培训只有一次，且是外请专业老师来讲课，不可能来个大杂烩，如何选择，小王很是纠结。请问： 如果你是小王，面对如此形式各异的培训需求，你会怎么办？
象A公司培训专员小王遇到的情形，在负责培训的日常工作中，是屡见不鲜的，其实，面对如此情形，小王不必犯愁，而应理性对待。我会如下处理：
1、 是好事：面对如此培训调查，出现如此多的需求反馈（甚至有化妆美容、瑜伽之类），的确是一件值得高兴的事，说明各部门是支持小王的工作的，如果是连一个反馈都没有，估计小王更要犯愁得多啊。
2、 先了解领导意思：既然领导安排小王做一个培训需求调查，领导那里一定有此次想达到什么目的，大致想培训哪个方面的内容，我想小王应该是容易从领导的谈话中提炼出来的。
3、 自己做选择题：把这些培训需求与领导谈话提炼出来的内容比较一下，如果有重叠的就是“它”了；如果没有重叠的，就将自己选择的类似的内容给领导讲下，建议选择此内容进行培训；如果与领导的意图风马牛不相及，就将此次调查情况和自己的建议（培训内容、费用、时间安排、提高办公室人员技能的针对性、内训及外训联系情况等）详细讲给领导听，如果领导能够决定，就按领导意思办，如果领导需要再请示上级领导再定，就只好等候好消息。
4、 反馈情况：不管是哪种选择，小王都需要将其结果制定成纸质的正式培训计划，在获得各级领导批准的前提下，反馈给各接受培训调查的部门和人员（用公告的方式），公告中说明进行如此培训内容的目的、原因、作用、参加人、时间等，以第一时间获得各相关部门的支持。
如此处理我想应该能够让受调查部门及人员、领导及小王都满意吧。

培训需求分析与计划拟定 第4课：员工对公司安排的培训不”感冒”，怎么办？B公司李老板前不久在外听了一堂“如何提高执行力”的课程，很受启发，认为自己的员工都很需要这个培训，于是安排HR经理张小姐联系老师给员工培训这个课程，时间定在了本周六。但消息一公布，张小姐就收到许多不好的反馈声音，销售部经理说我们团队执行力都很高了，派一两个代表来听就行了；生产部经理说周六要加班，可能主管们不一定来得了；采购部的说要出差；财务部已有人提前请假了。摆明了大家对此培训并不“感冒”，那这个培训还要不要做？做了的话，效果又怎么来保障？张小姐犯愁了。请问： 如果你是张小姐，面对如此问题，你会怎么办？
B公司HR经理张小姐不得不接受老板临时安排的特别培训而各部门不太“感冒”的情况，我也经常遇到，我认为可以如下处理：
1、 明白李老板的意思：如果张小姐面对如此问题不能强力执行，肯定在老板面前会“失分”的。老板安排此课程，肯定是基于公司各方面执行力不强的原因，如果张小姐自己在此事面前执行不力，挨第一抢的肯定是她了，所以，张小姐应该立即行动，安排好此次培训工作。
2、 及时发布培训通知：通知中强化这次培训是出于老板的特别安排，对培训老师给予一定的表扬，对培训作用、培训产生的可能效果给予乐观的预想，同时安排好培训时间、场所、教师接待等工作，另外，对违反公司培训管理制度的部门、人员将严格处罚，并请各部门安排好其他工作，参训人员务必准时参加，否则按违纪处理，通知及时张贴、发邮件，并CC李老板。
象如此紧急安排的培训我原来也遇到过的，先把气氛搞紧张一点，结果大家都到的非常整齐，培训纪律也很好，比预想的好得多，因为大家都怕啊：毕竟是老板亲自安排的培训，在公司里，有几个不怕老板的，对不？
3、 不接受请假：通知一出，可能会有一部分人员找张小姐开后门，要请假或因为这样那样的原因参加不了培训，这时，张小姐要以“无权批假，请找老板”推脱，别无二法，最后的情况一定是：没有人敢找老板请假，而大家都会来参加这个培训。
4、 严格检查：在培训当天，对培训签到、听讲纪律严格考勤和检查，事后还应组织考试，对违纪和考试不合格人员按培训管理制度执行。
5、 事后说明：对于此次培训，张小姐可以口头与各部门负责人说明情况，讲明老板的用意，请大家予以支持，同时说明通过此次培训确实提高了公司各方面工作的执行，值得庆祝啊。
我觉得这是证明张小姐执行力的一次机会，同时也是李老板考验张小姐能力和执行力的，李小姐只能是“背水一战”，“只能成功，不能失败”，你说呢？
在这种老板安排的培训面前，我们HR者不要自作聪明，不能思前想后，没必要过多考虑培训的必要性、对其他部门工作影响、种种不参加的理由、培训效果等，唯一需要我们清楚和明白的是：此课程是关于执行力的，如果HR部门的执行力都不及格，全公司能好吗？执行力才是生产力，执行力就是利润率，如果你是老板，难道不这样想吗？
所以，执行，坚决执行，哪怕有一些小失误或考虑不全面的地方也要第一时间执行，执行后有问题就立即协商解决，老板一定喜欢这样的HR者。

培训需求分析与计划拟定 第5课：培训需求分析与计划拟定
“没有调查就没有发言权”，好的培训计划与方案离不开深入准确的需求调研和分析。只有我们的需求找准找对了，我们的培训工作才有努力的目标和方向，才能步入正轨，不至于跑偏。否则，脱离企业实际，不符合组织发展需要、岗位工作改善和员工绩效提升需要的，一切华丽的计划和方案都是扯淡。可见，培训需求调研的重要性是不言而喻的，甚至有人说培训需求调研分析做好了，培训就成功大半了。的确，做好了这个，培训计划也就水到渠成了，当然，好的培训计划也没那么简单，要把它做得更系统规范，需要考虑许多方方面面的细致工作，如前期准备、过程实施、讲师、课件、评估、多方协调沟通等。本周的打卡学习，我们就围绕这个主题展开了热烈的讨论和学习，希望对你有所启发。
总结本周知识要点如下：
【星期六】如何做好培训需求调查与分析？
据调查统计（样本数：26987名），选A有做培训需求调查与分析的有15079名，占55.88%；选B没有做的有11908名，占44.12%。数据不太好看但很真实，培训前有做需求调研的企业只是略过一半，还有近一半的企业并没有做需求调研，尤其是对广大中小企业来说，他们的培训工作已经输在了起跑线上了。在谈到如何找准培训需求，应从哪些方面入手考虑时，许多卡卡都提出了很多好的观点和建设性意见，如应组织分析、工作分析和员工分析等三个方面入手，从企业战略发展需要、从工作岗位和任务分析、从员工绩效短板、从员工个人需求等方面来切入调查等。调研方法大家提到最多的是访谈法和问卷调查法，另外，还有热心的卡卡强调或提到了一些注意事项，如培训需求调研要有所侧重和取舍，并不是员工所有的需求都要去满足，而是要看其是否是企业战略发展真正所急需的来判定等，值得借鉴学习。
【星期日】如何拟定培训计划？
据调查统计（样本数：26128名），选A有制定过培训计划的有17086名，占65.40%；选B没有培训计划的有9042名，占34.60%。可见，大部分（三分之二）的企业还是会有培训计划的。至于要怎样的计划才是最好的，各个企业的实际情况不同，卡卡们也就见仁见智了。普遍认为在做好培训需求调研的基础上来做培训计划就水到渠成了，一般的培训计划内容通常包含培训主题/目的/目标、时间/地点/受训人员、讲师安排与培训方法、培训课程计划、培训实施计划、培训评估计划、培训费用预算等，其中较为核心的是课程计划、实施计划和评估计划三个环节，而在制订计划的过程中，反复的调研沟通是必不可少的。
【星期四】培训需求各异，怎么办？
案例中小王所遇到的情形在企业实际中也较为普遍，许多卡卡都深有同感。大家也都看出来了，其实这就是一个培训需求如何选择和取舍的问题。通过大家的案例分析和解答，让我们更深层次地体会到员工的个人培训需求往往是差异性的，五花八门而无法统一，这就需要我们HR要紧紧扣住培训需求调研和分析的其它几个核心方面：是战略发展所需要的，有利于改善工作本身的（工作分析），有利于提升员工绩效短板所体现出的素质和能力的来综合判定。进行分类、有主次、有先后排序，有重点有侧重地来培训。一句话，所有的培训必须基于紧紧围绕企业战略需要，对工作本身，对提升绩效有利为出发点来开展。
【星期五】员工对公司安排的培训不”感冒”，怎么办？
案例中张小姐所碰到的问题也很普遍，李老板就是许多中小民营企业老板的缩影。老板们在外面听了一堂自认为很有感慨的培训后就直接拿回公司，要求员工学习培训，有心血来潮，盲目上马培训之嫌。卡卡们都很赞同企业培训不是流行什么就上什么，一定要看是否适合企业发展现状和现阶段真正所要的，要有系统有规划地来开展。老板是最清楚自己的企业，尤其是在战略方面；但在一些工作分析、员工绩效短板和个体需求方面，未必有中层干部和员工本人清楚，适当的需求调研，听听民意是有必要的。如确是老板指定要坚决执行的培训，为了保证培训效果，HR们需要做好前期沟通强调本次培训的重要性，同时要有规范的培训制度保障，如培训纪律、培训考核与个人绩效和利益挂钩等，并不折不扣的严格执行落实。软硬兼施，沟通达成一致的执行才是效果最好的执行。