很多中小企业的老板都很“累”？往往是老板直接指挥控制每一个部门每一环节，就像车轮子，轴心直接辐射到车轮的每个角落。老板们也是有苦难言，总是在说：下面的人不得力，咱缺少人才呀……这种现象非常具有典型性。 那么，中小企业究竟该如何突破人才瓶颈呢？
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企业要懂得：垃圾是放错地方的珍宝
企业要先分析自己的人才缺乏是“绝对稀缺”还是“相对稀缺”。所谓绝对稀缺，是指人才的总供给小于人才的总需求或者企业确实没有足够的所需要的人才；而“相对稀缺”，则可能是结构性的，或者是隐性的，这往往是由于企业的用人观念及人才配置不当而造成的。 就人才难觅、人才不足而言，并不完全是中小企业的专利，许多大型企业同样也在感叹：缺少人才。 那么，中国的人才市场，真的出现了“绝对稀缺”了吗？其实，个别行业个别区域的绝对稀缺是存在的，但总体态势远没如此。全国每年都有大量的大学毕业生找不到工作，而另一方面，是企业在喊“缺少人才”。因此，这种稀缺是“相对”的。 对于企业来说，解决人才不足的第一步就是要自我诊断，检查一下自己现有的人才观念与人才配置，看看哪些珍宝被当作了“垃圾”，哪些“垃圾”可以变废为宝。
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养人才，更要“育”人才，坚持以自己培养为主
企业给员工发薪水、奖金、福利、分红就是在物质层面上“养活”员工；通过企业文化的塑造与传播、系统的培训、制度约束以及其他各种手段来“管理员工”的过程，就是“教育”员工的过程。 但是，很多企业只注重“养”而忽视“育”！一个只重视用金钱等物质手段来刺激“养活”员工的企业，永远不可能培养出真正优秀的人才，也永远不能培养出足够的人才。“养”和“育”是必须兼顾而不可偏废的。 很多企业总是想一蹴而就，抓一把人才进来马上就能用。其实不然，即使你抓来了能立即“上岗”的人才，也不等于他已经成为了你企业的员工，更不等于已经成为了你企业的人才。相反，对于这类“空降型”人才，“育”显得更为重要和突出。 在现实中，空降人才的成功率低的可怜。为什么？绝大部分是因为人才的个性与企业的文化难以相融，甚至是格格不入。所以，当企业还没有把自己的价值观、自己的企业文化深深地渗透到一个人才灵魂深处时，还不能说，你已经拥有了这个人才。 因此，自己培育是企业人才的长效机制，是企业人才的生产线和孵化器。企业一旦拥有了自身的“育才”机制，再辅以与之匹配的吸引人才措施，企业就不愁没有人才。这对大型企业有效，对中小企业同样适用。 就引进而言，应该侧重引进“空白型”人才。刚毕业的大学生，优胜劣汰，择优培养，逐年储备，梯次建设。而对于那些空降兵来说，这能缓解企业的暂时之需。
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题“体”与“首”分离，
企业总部对接大中型城市，更广泛吸纳人才
由于绝大数中小企业地处中小城市、县城甚至是乡镇，所以，中小企业在选择及引进人才时，本身就存在先天缺陷。一方面是这些企业所处的环境人才的数量和层级都相对有限，另一方面是即使想引进高层次人才，人家也不愿意放弃大城市来屈就偏安。 在这种情况下，如果企业主动走出去，将企业的总部或者营销中心迁移到就近的大中城市，实现企业的“体”与“首”分离，就完全可以解决这个难题。当然，企业是否适合走出去，如何走出去，除了人才因素，还有其他多方面需要去权衡。
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有效地整合各种资源，不拘一格育人才
对于中小企业来说，完全可以采取“走出去，请进来”的方式来培养人才或者实现人才资源的对接。走出去，就是可以把自己的员工送出去学习和锻炼，可以与其他企业实现多种交流等等。请进来，比如可以借助外脑资源。一方面通过外脑解决了企业现有人才所解决不了的现实的问题，另一方面，通过外脑的引进，在逐步建立企业自己的人才培育机制。 就企业人才而言，无论是什么规模什么性质什么地域的企业，老板是关键，尤其是老板的观念。有什么样的老板就有什么样的人才。企业拥有了一棵树，就不愁拥有一片森林。重要的是老板自己一定要是一棵树，而且要明白自己是什么样的一棵树。