咱专业男生这么有贡献精神，我们女生也不例外。总结了一些人力资源管理的内容，供大家参考。有补充不全的地方，望大家谅解，我们共同参与。
1. 人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。
人力资源管理包含的内容：组织未来需要什么样的人？（战略分析与人员分析）；组织如何规划未来人力资源的需求与供给，以支持组织战略的达成（人力资源规划，工作分析）；组织如何招聘到合适的人？（招聘，选拔测评，人岗匹配）；新近人员如何适应企业？（人员社会化）；员工的素质与能力如何提高？（培训与开发）；员工的表现如何比较和衡量？组织如何提高员工与团队的绩效（绩效评价与绩效管理）；如何激励员工，提高效率与公平？（岗位评价，薪酬设计与组合安排）；如何使优秀员工的个人目标与组织目标匹配（职业发展与职业管理）；组织如何处理员工与员工以及组织之间的关系（沟通，抱怨，争议调解）；组织如何裁减人员？（裁员管理）。
2. 谁是人力资源管理者？ 理念与政策层；专业服务层；执行应用层。
3. 影响人力资源的内外环境：
4. 职位分析（大题）
5. 过度工作专业化带来的问题：每个人承担的工作十分简单与单调；使员工感到枯燥乏味，从而产生厌烦和不满情绪，形成“效率玻璃顶”：影响效率的进一步提升；残次品率上升，产品质量下降；员工工作情绪化，对工作不满，工作的责任心差，出现消极对抗行为以及管理人员与工人的隔阂；缺勤率和离职率上升，优秀人力资源流失。
6. 人力资源需求与供给预测方法：微观层面：定员，工作测时，工作日写实，工作抽样；整体层面：经验预测法，趋势图预测(Trend Chart)，散点图或分布图（Scatter plots），比率分析(Ratio analysis)，多元回归分析，人员替代图，Markov Transitional Matrix。
7. 人力资源短缺行动方案：把内部一些富余人员安排到人员短缺的岗位上去；培训部分内部员工，使他们胜任工作要求；鼓励员工加班加点；出台一些管理政策或措施，提高员工的工作效率；聘用一些兼职人员；聘用一些临时性全职人员；招聘正式员工；把一部分工作转包；添置新设备，用设备来减少人员的短缺。
8. 人力资源过剩行动方案：扩大有效业务量，如提高产量、产品质量、改进售后服务；转移员工到其他企业；鼓励提前退休；减少工作时间；减低工资与减少福利；鼓励员工辞职；临时下岗；辞退与裁员；卖掉或关掉一些子公司。
9. 如何考虑人才招聘策略：界定招聘及招聘的目的（信息发布，pool）；招聘政策（人员偏好/多元化/赞助性行动/弹性）；招聘标准（战略分析/素质分析/任务分析）；招聘策略（where/what/how/when/who）；招聘评价（中间pool，绩效）；战略性招聘需要思考的问题。
10. 几种常见招聘方法的比较：（知道即可）
Methods Advantages Disadvantages Condition
内部员工推荐 节省广告费用，能得到忠诚可靠的员工，营造冷漠组织中的家庭氛围 家庭氛围控制不当会影响公正性 员工数量在500-2000人的企业（美国企业实践），成长中的企业
校园招聘 能够吸引到优秀的人才，能部分地进行初步筛选，宣传公司形象和文化，加强企学合作 费时费钱，事先要做好准备，需要对招聘人（Recruiter）实施培训
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猎头公司 能得到素质高的经理人员，节省招聘与选择时间 费用昂贵，公司信息泄露的可能，自身优秀人才成为猎头公司关注的对象 高级管理人员或高级技术人才短缺，组织缺乏对此类人员的筛选技能与经验
职业代理机构 节省时间与精力，提供人员筛选技术，保存档案等服务 质量难以保证 组织没有设立人事部门或缺乏相关专业人才或技术经验，根据经验难以招聘到合格的人员
广告 招聘信息发布广且迅速，成本较低，可以发布多种工作分类招聘信息 设计不好会影响招聘效果或引起法律上的麻烦
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11. 测试种类：工作知识测验Job-Knowledge Tests；工作样本测验Work-Sample Tests；智力测验；创造力测验；单项能力（倾向）测验；多项能力（倾向）测验；人格测验；兴趣测验；价值观测验；其他测试方法；评价中心。
1. 人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。
人力资源管理包含的内容：组织未来需要什么样的人？（战略分析与人员分析）；组织如何规划未来人力资源的需求与供给，以支持组织战略的达成（人力资源规划，工作分析）；组织如何招聘到合适的人？（招聘，选拔测评，人岗匹配）；新近人员如何适应企业？（人员社会化）；员工的素质与能力如何提高？（培训与开发）；员工的表现如何比较和衡量？组织如何提高员工与团队的绩效（绩效评价与绩效管理）；如何激励员工，提高效率与公平？（岗位评价，薪酬设计与组合安排）；如何使优秀员工的个人目标与组织目标匹配（职业发展与职业管理）；组织如何处理员工与员工以及组织之间的关系（沟通，抱怨，争议调解）；组织如何裁减人员？（裁员管理）。
2. 谁是人力资源管理者？ 理念与政策层；专业服务层；执行应用层。
3. 影响人力资源的内外环境：
4. 职位分析（大题）
5. 过度工作专业化带来的问题：每个人承担的工作十分简单与单调；使员工感到枯燥乏味，从而产生厌烦和不满情绪，形成“效率玻璃顶”：影响效率的进一步提升；残次品率上升，产品质量下降；员工工作情绪化，对工作不满，工作的责任心差，出现消极对抗行为以及管理人员与工人的隔阂；缺勤率和离职率上升，优秀人力资源流失。
6. 人力资源需求与供给预测方法：微观层面：定员，工作测时，工作日写实，工作抽样；整体层面：经验预测法，趋势图预测(Trend Chart)，散点图或分布图（Scatter plots），比率分析(Ratio analysis)，多元回归分析，人员替代图，Markov Transitional Matrix。
7. 人力资源短缺行动方案：把内部一些富余人员安排到人员短缺的岗位上去；培训部分内部员工，使他们胜任工作要求；鼓励员工加班加点；出台一些管理政策或措施，提高员工的工作效率；聘用一些兼职人员；聘用一些临时性全职人员；招聘正式员工；把一部分工作转包；添置新设备，用设备来减少人员的短缺。
8. 人力资源过剩行动方案：扩大有效业务量，如提高产量、产品质量、改进售后服务；转移员工到其他企业；鼓励提前退休；减少工作时间；减低工资与减少福利；鼓励员工辞职；临时下岗；辞退与裁员；卖掉或关掉一些子公司。
9. 如何考虑人才招聘策略：界定招聘及招聘的目的（信息发布，pool）；招聘政策（人员偏好/多元化/赞助性行动/弹性）；招聘标准（战略分析/素质分析/任务分析）；招聘策略（where/what/how/when/who）；招聘评价（中间pool，绩效）；战略性招聘需要思考的问题。
10. 几种常见招聘方法的比较：（知道即可）
Methods Advantages Disadvantages Condition
内部员工推荐 节省广告费用，能得到忠诚可靠的员工，营造冷漠组织中的家庭氛围 家庭氛围控制不当会影响公正性 员工数量在500-2000人的企业（美国企业实践），成长中的企业
校园招聘 能够吸引到优秀的人才，能部分地进行初步筛选，宣传公司形象和文化，加强企学合作 费时费钱，事先要做好准备，需要对招聘人（Recruiter）实施培训
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猎头公司 能得到素质高的经理人员，节省招聘与选择时间 费用昂贵，公司信息泄露的可能，自身优秀人才成为猎头公司关注的对象 高级管理人员或高级技术人才短缺，组织缺乏对此类人员的筛选技能与经验
职业代理机构 节省时间与精力，提供人员筛选技术，保存档案等服务 质量难以保证 组织没有设立人事部门或缺乏相关专业人才或技术经验，根据经验难以招聘到合格的人员
广告 招聘信息发布广且迅速，成本较低，可以发布多种工作分类招聘信息 设计不好会影响招聘效果或引起法律上的麻烦
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11. 测试种类：工作知识测验Job-Knowledge Tests；工作样本测验Work-Sample Tests；智力测验；创造力测验；单项能力（倾向）测验；多项能力（倾向）测验；人格测验；兴趣测验；价值观测验；其他测试方法；评价中心。
