某通信公司员工培训体系搭建项目成功案例纪实
——建设全员性、系统性的培训体系，实现企业发展与员工成长双赢
员工工作技能与企业需求脱节、培训体系缺乏系统性、培训课程跟风决定、人员潜能难以有效发挥……面对日益激烈的市场竞争，如何有效搭建培训体系，准确激发培养人才潜能，已成为企业管理者所考虑的关键问题之一。
某通信公司，正面临着缺乏系统性培训体系、投入大量经费却效果不佳等问题……
该通信公司作为知识密集、技术领先的创新先锋，对员工能力有着高标准要求，企业与员工均致力于技能提升。其管理者高度重视培训体系构建，投入了大量资金，效果却未达预期，员工技能与企业需求仍存差距。另外，其培训体系尚显零散，内容选择盲目跟风，缺乏科学规划，导致资源浪费。加之培训机制不健全，人才潜能难以充分挖掘，优秀人才未能充分发挥作用。同时，管理人员多技术出身，管理素养略有欠缺，一定程度上制约了系统培训体系的完善。
【华恒智信解决方案】
基于以上背景，北京华恒智信顾问团队受邀为该公司提供培训体系方面的咨询服务。
经过深入的调研和访谈，华恒智信顾问团队认为该公司培训体系的问题主要有以下几个方面：
1. 培训体系首要问题是缺乏系统性，难以匹配组织发展需求。
现有培训零散，没有建立整体框架。讲师、课程、课件等资源不健全且缺乏整合，影响培训的有效性。
2. 培训体系设计缺乏针对性，与企业战略脱节。
当前多为应急式培训，缺乏专业培训人才和科学的能力评估标准，导致培训计划无的放矢，问题难以针对性解决。
3. 培训效果难以把控，缺乏课后评估。
当前的培训缺乏数据支撑，评估方式单一，仅依赖调查或课时统计，缺乏跟踪检查，培训频次不足，配套机制不完善，影响培训成效。
华恒智信顾问团队分析认为该公司的主要目标需求为：建立全员性、系统性的培训体系；建立不同类型岗位人员的能力素质模型，实现人岗匹配；整合内外部资源，促进培训效果实现；科学合理评估培训效果，保证培训体系落实到位。
对此，华恒智信提出的培训体系构建思路为：建立基于企业战略、员工能力模型与学习发展的分层分类的培训体系，主要包括三个子体系设计（训练、培训、培养）和四个子系统建设（课件系统建设、师资系统建设、培训责任系统建设、培训制度系统建设）。
其中，三个子体系的设计是为了解决培训针对性不强的问题，四个子系统的设计是为了解决培训缺乏系统性和培训效果不明显的问题。
1. 针对不同群体，确立差异化培训模式。构建三层培训体系：训练子体系、培训子体系、培养子体系。训练针对基层，强化行为标准化，编制岗位规范手册；培训针对中层及以上，聚焦专业技能提升，设计符合发展需求的课程；培养针对核心骨干，注重意识与职业路径规划，设计发展通道。
2. 在三层子体系上，构建课件系统建设、师资系统建设、培训责任系统建设、培训制度系统建设四大子系统，完善培训体系。课件系统针对各层级需求定制内容，强调培训方式匹配；师资系统分层分类配置资源，实现内外部资源整合，并强化师资培训与评估；责任系统为明确培训责任人，实现培训工作的分工协作；制度系统保障实施，结合奖惩与激励，提升培训效果。
【结言】
该公司的解决方案不仅适用于个案，其他同行企业也能从中获取裨益。针对培训体系系统性不强、针对性差等难题，华恒智信提出建立分层分类培训体系。通过分别建立训练、培训、培养三个子体系，针对不同层次人才的特点及培养侧重点的不同，采取不同的培训策略，可提高培训系统的针对性，强化培训效果。同时，以这种方式培养人才梯队，可以确保企业有限的培训资金和精力能投入到核心的人员培训上，提高培训成本的收益，并保证企业的核心竞争力。
——建设全员性、系统性的培训体系，实现企业发展与员工成长双赢
员工工作技能与企业需求脱节、培训体系缺乏系统性、培训课程跟风决定、人员潜能难以有效发挥……面对日益激烈的市场竞争，如何有效搭建培训体系，准确激发培养人才潜能，已成为企业管理者所考虑的关键问题之一。
某通信公司，正面临着缺乏系统性培训体系、投入大量经费却效果不佳等问题……
该通信公司作为知识密集、技术领先的创新先锋，对员工能力有着高标准要求，企业与员工均致力于技能提升。其管理者高度重视培训体系构建，投入了大量资金，效果却未达预期，员工技能与企业需求仍存差距。另外，其培训体系尚显零散，内容选择盲目跟风，缺乏科学规划，导致资源浪费。加之培训机制不健全，人才潜能难以充分挖掘，优秀人才未能充分发挥作用。同时，管理人员多技术出身，管理素养略有欠缺，一定程度上制约了系统培训体系的完善。
【华恒智信解决方案】
基于以上背景，北京华恒智信顾问团队受邀为该公司提供培训体系方面的咨询服务。
经过深入的调研和访谈，华恒智信顾问团队认为该公司培训体系的问题主要有以下几个方面：
1. 培训体系首要问题是缺乏系统性，难以匹配组织发展需求。
现有培训零散，没有建立整体框架。讲师、课程、课件等资源不健全且缺乏整合，影响培训的有效性。
2. 培训体系设计缺乏针对性，与企业战略脱节。
当前多为应急式培训，缺乏专业培训人才和科学的能力评估标准，导致培训计划无的放矢，问题难以针对性解决。
3. 培训效果难以把控，缺乏课后评估。
当前的培训缺乏数据支撑，评估方式单一，仅依赖调查或课时统计，缺乏跟踪检查，培训频次不足，配套机制不完善，影响培训成效。
华恒智信顾问团队分析认为该公司的主要目标需求为：建立全员性、系统性的培训体系；建立不同类型岗位人员的能力素质模型，实现人岗匹配；整合内外部资源，促进培训效果实现；科学合理评估培训效果，保证培训体系落实到位。
对此，华恒智信提出的培训体系构建思路为：建立基于企业战略、员工能力模型与学习发展的分层分类的培训体系，主要包括三个子体系设计（训练、培训、培养）和四个子系统建设（课件系统建设、师资系统建设、培训责任系统建设、培训制度系统建设）。
其中，三个子体系的设计是为了解决培训针对性不强的问题，四个子系统的设计是为了解决培训缺乏系统性和培训效果不明显的问题。
1. 针对不同群体，确立差异化培训模式。构建三层培训体系：训练子体系、培训子体系、培养子体系。训练针对基层，强化行为标准化，编制岗位规范手册；培训针对中层及以上，聚焦专业技能提升，设计符合发展需求的课程；培养针对核心骨干，注重意识与职业路径规划，设计发展通道。
2. 在三层子体系上，构建课件系统建设、师资系统建设、培训责任系统建设、培训制度系统建设四大子系统，完善培训体系。课件系统针对各层级需求定制内容，强调培训方式匹配；师资系统分层分类配置资源，实现内外部资源整合，并强化师资培训与评估；责任系统为明确培训责任人，实现培训工作的分工协作；制度系统保障实施，结合奖惩与激励，提升培训效果。
【结言】
该公司的解决方案不仅适用于个案，其他同行企业也能从中获取裨益。针对培训体系系统性不强、针对性差等难题，华恒智信提出建立分层分类培训体系。通过分别建立训练、培训、培养三个子体系，针对不同层次人才的特点及培养侧重点的不同，采取不同的培训策略，可提高培训系统的针对性，强化培训效果。同时，以这种方式培养人才梯队，可以确保企业有限的培训资金和精力能投入到核心的人员培训上，提高培训成本的收益，并保证企业的核心竞争力。
