企业招聘的现状
HR把简历转给,用人部门的主管,由用人部门的主管负责面试,部门经理觉得这人不错,就招进来了。流程非常简单,但是弊端也非常多,比如面试的时候感觉不错,招进来而问题一大堆,性格异常,团队效率低下,责任心不足,自律性较差等等....
对于中小企业来说,过多的重视个人专业技能,而忽视了员工的潜能和性格特征,更多的是依赖于部门主管的识别能力,而实际部门主管更多只关注招进来的人,是不是有能力适合这个岗位,这里的能力指的是专业能力,而对专业之外的能力不予关心。
在线人才测评系统:https://www.zxgj.cn/m/tuance
人才测评的用处
人才测评,并不是注重专业能力的测评,而是从性格特征,人格潜能的角度去做测评。这里以招聘个技术类岗位,应用团测系统的技术岗位测评方案。对于技术类岗位来说,应聘者需要具有:
抗压能力
因为技术部门工作压力大,项目进度紧,如果没有一定的抗压能力,很可能这个员工进来后,过几天就走了。
沟通能力
项目协作,团队协作,彼此之间的沟通和表达是日常基础,如果一个员工沟通能力太差,他不可能推动项目的发展,反而成为一个团队的绊脚石。
逻辑思维
对于技术岗位来说,必须是逻辑性严密的,如果逻辑性太差,他的技术能力是绝对好不到那里去的。这是岗位性质决定的,逻辑性出错造成的后果是严重的,我记得有个案例,一个程序猿写错了一个逻辑判断,结果整个团队为了这个bug查了好几天,对项目造成巨大损失。项目进度延误,导致客户认为这个团队的整体能力不行。
...这里不再挨个列举,仅仅是说明人才测评,测评的不是专业技能,而是人才潜在性质。
“冰山模型”,露出水面的是我们可以看得到的部分,而冰山在水面之下的部分,才是真正支撑一个人的基础,人格优势特征,潜能如何,就得依赖人才测评的工具来体现。
人才测评的价值
人才测评不是一个形式,而是有实实在在意义的,如何确保测评的效果,让人才和岗位相结合,让人才为团队和企业做出最大的贡献,这就是人才测评的意义,适合的人才具有持续的发展潜能,放到适合的岗位上,不仅仅是个企业带来更好的效益,而且员工自己也能从岗位上获取最大的成就感,职业幸福感。
应用人才测评
在应用人才测评之前,企业HR应该先了解岗位的需求,为岗位制定一个“岗位胜任力模型”,就是为了这个岗位描绘一个人才的特征画像,适合这个岗位的人才必须具备哪些特征,不包括专业能力。比如:尽责,坦诚,自律,利他,条理性等等(可以参考大五人格理论模型来研究,百度百科就有的)。
根据胜任力模型来选择适合的测评量表,建议采用知名成熟的量表,而不是采用自编测试题,也不要随便从网上下载一份试题,因为测评量表的严肃性,和信效度是有严格要求的,拼凑出来的是达不到测评效果的。
以团测系统为例(不了解的可以百度一下团测),找到适合的量表,将测试入口和测试密码分发给测试人,测试人做完测试题后,招聘管理者即可收到测试人的报告,从报告中去对应是否适合岗位的需求。
如果应聘者多,那么可以先安排在线测评,适合的再安排面试,如果是应聘者少,或者是用人需求比较急,也可以先面试,面试通过后再行安排在线测评。
测评报告不是用人的唯一评判依据,而是要跟1v1面试相结合,只有当两个考核都达到岗位胜任力模型,才可以正式发放offer.应用人才测评,可以使得招聘流程更加完善,科学,是企业对人才效益最大化的必要举措。
一个完善的人才测评流程,需要企业HR不断总结和完善,尤其是对胜任力模型的不断优化,为企业形成一个稳定的测评方案。这是企业持续稳定发展,人力成本最优的根本保障。