该公司的首席执行官（我们称她为梅丽莎）很不高兴。在过去的七年里，她表现出了优异的成绩，且在临近退休时，她想选择且培养一个接班人。她团队中的高层管理人员们工作都做得很好，但没有一个人完全有资格担任首席执行官职位。
在讨论候选人时，人力资源总监建议：“汤姆怎么样？他的战略思维很成熟，他的团队将为他克服任何障碍”。然后，人力资源总监停顿了一下，并补充说：“当然，他有一个问题，其行为使其不太适合当领导。汤姆在会议上经常把所有的注意力都集中在自己身上，并且没有意识到这样做疏远了他的同事。而且……我不知该怎么说，他总是很难接近”。梅丽莎表示同意：“汤姆有一个聪明的头脑，但我不认为他能成为我们公司代表”。我们发现，这18年以来汤姆出色地通过了考核，并获得了最高的绩效奖金。在几项评估中都提到了他的行为不足以担任领导职务，这是一个应该改进的领域，但没有具体说明。汤姆不知道真正的问题是什么，也不知道这些问题可能对他的职业生涯造成了多大的伤害。
自1995年以来，我们对2000多位首席执行官和超过18000多位高级管理人员做了评估，令我们惊讶的是，有才能的领导人的职业生涯的停止发展和中断，都是由于一些看似微不足道的问题，且其中许多问题很容易就能纠正。我们称这些问题为“熊猫”。熊猫看起来无害，但它们有力的下巴使其咬合力比美洲虎更强。对于那些因不知名的原因而导致职业生涯发展停滞的人以及无法充分培养有才能的领导者的机构和高管来说，“熊猫”的代价可能会非常痛苦的。为了更好地理解这种现象，我们分析了113名具有良好指标的人。他们是领导职位选拔的种子选手，但却在最终决定时被淘汰了。我们发现，其中62％的人至少有一个“熊猫”，10％的人有一个以上。此外，这些高管中有35％的人认为“熊猫”是妨碍候选人资格的主要风险之一。
我们已经确定了三种最常见的“熊猫”类型。
1.领导职位与行为不匹配
这是一个多方面的缺陷：一个从微不足道的（但是对职业生涯有害）到更深层次的（例如，一个人的行为不符合公司的文化）问题。人们常常这样谈论那些看起来不可靠的管理者。摆脱这种“熊猫”：我们的研究表明，非常有自信心的领导人被雇用的概率要多出2.5倍。我想起了布莱恩的事，他是一位杰出的投资专家，却没有得到晋升，正是因为不符合领导职位的行为。我们采访了他的同事和客户。原来，他们尊重布莱恩的智慧，但他似乎谦虚和不可靠，给人的印象是一个低级别的，不愿意作为代表公司的合伙人。在布莱恩发现了这个问题并纠正了这个行为之后，他担任了公司的合伙人。
2.无效的沟通方式
对交流方式的抱怨通常与讨论中人的言语（或保持沉默）方式有关。沟通方式会给人留下第一印象，这对你的职业生涯有着重大影响。沟通不畅是28％的领导人的风险因素。吉姆是一家即将推出IPO的领先医疗设备制造商的首席财务官职位的主要竞争者。吉姆的简历符合所有要求，但他的弱点是沟通的方式——冗长的哲学推理，他更适合当科学家，而不是财务总监，他无法代表公司令投资者信服。
我们的研究表明，使用少有的、文绉绉的或分离的表达方式的候选人比使用更常用语言手段的候选人的录用率少8倍。能够在令人难忘的结果上讲述一个简单的故事比高明的语言和学术语体更有用。
另一个常见的陷阱是使用“我们”和“我”。领导职位最弱的候选人使用“我”的频率是其他参与选举的两倍。最成功的候选人谈论自己的成就时不会过度使用代词“我”。那些无休止地谈论自己的成就的候选人给那些决定雇用他们的人所留下的印象很糟糕，相反能获得好印象的是那些说：“我最自豪的是团队超越自我的那一刻”，并解释了团队在成功中的作用。
最后，我们失望地发现，美国公司的CEO候选人中讲英语有很强的口音的人被录用的人数相较没有口音的少了12倍。企业内部的偏见是招聘中一个严重而持久的问题。然而，我们发现，在一些领导人被告知他们的英语被认为是缺乏能力后，他们提高了英语水平，这对他们的职业生涯产生了积极的影响。
3.与同事关系不佳
我们经常看到有才华的领导人在自己的部门取得成功，而在与其他领导人合作却失败了。以丹妮丝为例，她是一位才华横溢的营销经理，曾帮助巩固多家全球知名零售品牌。与同事关系不佳使她失去了梦寐以求的营销总监这一职位。她以优异的成绩和不可抑制的热情获得了上司和直属的好评，但她的同事们认为，个人进步对丹妮丝来说比团队的成功更重要。像丹尼斯这样的人往往在中层管理层表现出色，但在通往高层的路上遇到困难。似乎，他们不能或不想离开自己的部门。想要改变这一点并不容易，特别是考虑到因个人成就而获得的奖励。在大型机构中，部门之间的结构性冲突是很常见的，他们的经理争夺有限的资源或争论项目和问题。然而，具有最高潜力的领导者会想方设法展示个人成就，进而成为团队的一部分。
我们对“CEO Genome”（“首席执行官基因组”）的研究表明，更强的领导职位候选人更能够有效地说服其他人，包括同事。我们还发现，高绩效的首席执行官比低绩效的首席执行官更有可能尊重他人（73％对59％）。在需要完成工作时，他们会竭尽全力，但是从长远来看，他们与支持者建立了牢固的关系，并为自己在以业务利益为目的人群中建立了声誉。
为什么上述威胁职业生涯的缺点被忽视了这么久？问题是反馈。提供反馈的领导人认为，“熊猫”似乎是个人的且微不足道的。特别是如果领导人表现良好，他们就很难直接谈论它们。特别是如果他们不影响当前的业绩，他们更容易保持沉默。反馈的接收者往往不重视这些缺点，认为它们微不足道。许多管理者也认为：“我应该通过我的工作结果来判断，而不是通过我在会议上谈了多少时间！”但是，避免困难的谈话或反馈后什么也不做，只会使才华横溢的领导人损害他们的职业生涯。
领导人负责其团队的发展，提供诚实的反馈，表现出关怀和勇气。推卸这一责任，那么他就是在损害其直接下属和整个团队。无论你感觉多么不舒服，你都需要明确的反馈。举出具体的例子并描述一个人的行为（或缺乏行为）对他们在当前位置和未来实现目标能力的影响。
反馈的接收者不应该误将“熊猫”认作是无害的。如果其中之一出现在对你的表现的评价中，请一定要弄清问题的根源，看看它是如何影响你的潜力、目前的活动和其他人的看法。如果你没有从你的上司那里得到明确的答案，请尝试与他人开诚布公地交谈。不要让看起来无害的缺陷伤害你的职业生涯。. Read more at:https://59financial.com/articles/career/how-harmless-defects-ruin-a-career
在讨论候选人时，人力资源总监建议：“汤姆怎么样？他的战略思维很成熟，他的团队将为他克服任何障碍”。然后，人力资源总监停顿了一下，并补充说：“当然，他有一个问题，其行为使其不太适合当领导。汤姆在会议上经常把所有的注意力都集中在自己身上，并且没有意识到这样做疏远了他的同事。而且……我不知该怎么说，他总是很难接近”。梅丽莎表示同意：“汤姆有一个聪明的头脑，但我不认为他能成为我们公司代表”。我们发现，这18年以来汤姆出色地通过了考核，并获得了最高的绩效奖金。在几项评估中都提到了他的行为不足以担任领导职务，这是一个应该改进的领域，但没有具体说明。汤姆不知道真正的问题是什么，也不知道这些问题可能对他的职业生涯造成了多大的伤害。
自1995年以来，我们对2000多位首席执行官和超过18000多位高级管理人员做了评估，令我们惊讶的是，有才能的领导人的职业生涯的停止发展和中断，都是由于一些看似微不足道的问题，且其中许多问题很容易就能纠正。我们称这些问题为“熊猫”。熊猫看起来无害，但它们有力的下巴使其咬合力比美洲虎更强。对于那些因不知名的原因而导致职业生涯发展停滞的人以及无法充分培养有才能的领导者的机构和高管来说，“熊猫”的代价可能会非常痛苦的。为了更好地理解这种现象，我们分析了113名具有良好指标的人。他们是领导职位选拔的种子选手，但却在最终决定时被淘汰了。我们发现，其中62％的人至少有一个“熊猫”，10％的人有一个以上。此外，这些高管中有35％的人认为“熊猫”是妨碍候选人资格的主要风险之一。
我们已经确定了三种最常见的“熊猫”类型。
1.领导职位与行为不匹配
这是一个多方面的缺陷：一个从微不足道的（但是对职业生涯有害）到更深层次的（例如，一个人的行为不符合公司的文化）问题。人们常常这样谈论那些看起来不可靠的管理者。摆脱这种“熊猫”：我们的研究表明，非常有自信心的领导人被雇用的概率要多出2.5倍。我想起了布莱恩的事，他是一位杰出的投资专家，却没有得到晋升，正是因为不符合领导职位的行为。我们采访了他的同事和客户。原来，他们尊重布莱恩的智慧，但他似乎谦虚和不可靠，给人的印象是一个低级别的，不愿意作为代表公司的合伙人。在布莱恩发现了这个问题并纠正了这个行为之后，他担任了公司的合伙人。
2.无效的沟通方式
对交流方式的抱怨通常与讨论中人的言语（或保持沉默）方式有关。沟通方式会给人留下第一印象，这对你的职业生涯有着重大影响。沟通不畅是28％的领导人的风险因素。吉姆是一家即将推出IPO的领先医疗设备制造商的首席财务官职位的主要竞争者。吉姆的简历符合所有要求，但他的弱点是沟通的方式——冗长的哲学推理，他更适合当科学家，而不是财务总监，他无法代表公司令投资者信服。
我们的研究表明，使用少有的、文绉绉的或分离的表达方式的候选人比使用更常用语言手段的候选人的录用率少8倍。能够在令人难忘的结果上讲述一个简单的故事比高明的语言和学术语体更有用。
另一个常见的陷阱是使用“我们”和“我”。领导职位最弱的候选人使用“我”的频率是其他参与选举的两倍。最成功的候选人谈论自己的成就时不会过度使用代词“我”。那些无休止地谈论自己的成就的候选人给那些决定雇用他们的人所留下的印象很糟糕，相反能获得好印象的是那些说：“我最自豪的是团队超越自我的那一刻”，并解释了团队在成功中的作用。
最后，我们失望地发现，美国公司的CEO候选人中讲英语有很强的口音的人被录用的人数相较没有口音的少了12倍。企业内部的偏见是招聘中一个严重而持久的问题。然而，我们发现，在一些领导人被告知他们的英语被认为是缺乏能力后，他们提高了英语水平，这对他们的职业生涯产生了积极的影响。
3.与同事关系不佳
我们经常看到有才华的领导人在自己的部门取得成功，而在与其他领导人合作却失败了。以丹妮丝为例，她是一位才华横溢的营销经理，曾帮助巩固多家全球知名零售品牌。与同事关系不佳使她失去了梦寐以求的营销总监这一职位。她以优异的成绩和不可抑制的热情获得了上司和直属的好评，但她的同事们认为，个人进步对丹妮丝来说比团队的成功更重要。像丹尼斯这样的人往往在中层管理层表现出色，但在通往高层的路上遇到困难。似乎，他们不能或不想离开自己的部门。想要改变这一点并不容易，特别是考虑到因个人成就而获得的奖励。在大型机构中，部门之间的结构性冲突是很常见的，他们的经理争夺有限的资源或争论项目和问题。然而，具有最高潜力的领导者会想方设法展示个人成就，进而成为团队的一部分。
我们对“CEO Genome”（“首席执行官基因组”）的研究表明，更强的领导职位候选人更能够有效地说服其他人，包括同事。我们还发现，高绩效的首席执行官比低绩效的首席执行官更有可能尊重他人（73％对59％）。在需要完成工作时，他们会竭尽全力，但是从长远来看，他们与支持者建立了牢固的关系，并为自己在以业务利益为目的人群中建立了声誉。
为什么上述威胁职业生涯的缺点被忽视了这么久？问题是反馈。提供反馈的领导人认为，“熊猫”似乎是个人的且微不足道的。特别是如果领导人表现良好，他们就很难直接谈论它们。特别是如果他们不影响当前的业绩，他们更容易保持沉默。反馈的接收者往往不重视这些缺点，认为它们微不足道。许多管理者也认为：“我应该通过我的工作结果来判断，而不是通过我在会议上谈了多少时间！”但是，避免困难的谈话或反馈后什么也不做，只会使才华横溢的领导人损害他们的职业生涯。
领导人负责其团队的发展，提供诚实的反馈，表现出关怀和勇气。推卸这一责任，那么他就是在损害其直接下属和整个团队。无论你感觉多么不舒服，你都需要明确的反馈。举出具体的例子并描述一个人的行为（或缺乏行为）对他们在当前位置和未来实现目标能力的影响。
反馈的接收者不应该误将“熊猫”认作是无害的。如果其中之一出现在对你的表现的评价中，请一定要弄清问题的根源，看看它是如何影响你的潜力、目前的活动和其他人的看法。如果你没有从你的上司那里得到明确的答案，请尝试与他人开诚布公地交谈。不要让看起来无害的缺陷伤害你的职业生涯。. Read more at:https://59financial.com/articles/career/how-harmless-defects-ruin-a-career
