刘蒋巍：有多少需求，就有多少激励——《新时代人力资源管理教程》（刘蒋巍著）节选

有个故事是这样的：猎人困惑自己养的健壮的狗怎么连兔子都追不上呢？发现经常有兔子成为落网之兔了。猎狗追两下就不追了，兔子跑了也就跑了。所以，猎人与他养的猎狗进行一场推心置腹的交谈。猎人说：“你看，你的腿这么长，身体这么壮，结果却追不上兔子，为什么呢？”猎狗也做了一番反思：“我为什么要追兔子呢？我只不过为了一顿饭。我尽力而为就行了。在我不那么饿的时候，我也没有那么强的动力非得把兔子追到手。我也挺累的，没必要跟自己过不去，搞得自己气喘吁吁的。”而兔子呢，它要是跑不掉，命就没了。所以兔子是为生存、为生命全力以赴地跑；而猎狗是为饱腹尽力而为地追。因此，不同的需求决定着员工不同的工作动力。作为老板而言，要想更多地调动起员工的动力，不是一味地打鸡血，也不是一味地通过制度去强压员工，这些都是外力而已。我们要更多地了解员工的需求，激励并满足员工的需求点，由此才能调动起员工内在的动力。

在《素书.六章》中，有这样一句经典的话：“小功不赏，则大功不立；小怨不赦，则大怨必生。”这里谈到激励理论中，正激励与反激励如何运用的问题。员工小小的建树，我们也要能看到，并及时嘉奖与鼓励来调动起员工内在的自我成就感。这么做，才有可能为后续的建功立业打下基础。一件件小的建树堆积起来，每个士兵对团队的士气就建立起来了。员工小的错误，而且是情有可原的，就没有必要斤斤计较。否则，这样的“斤斤计较”埋藏在员工心底，逐步累积，总有一天会爆发的。

有多少需求，就有多少激励。好的HR，能够洞悉人性。对于有生理需要、安全需要、社会的需要的人来说，薪酬激励是比较好的手段。但是如果给主管级别的人员，在薪资上每月加500元至1000元，大家会觉得这是老板的“小恩小惠”。因此，同样的激励额度、激励方法放在不同人的身上体现出的效果是不一样的。同时，薪酬激励法也要与员工绩效考核挂钩才能有更好的效果。福利激励法进一步地满足了员工的安全需要，如：非工作日福利、法定保险福利、员工补充保险福利及其他企业自定的福利。

围绕社会需要，可以用团队激励、感情激励等。有时候，打感情牌不需要花一分钱。譬如：年底了，领导给每人送一本书，书的封皮上有老板的签字。再如：新年上班第一天，老板专门站在门口给大家发红包、发书籍，甚至来一个拥抱。
团队激励在于相互配合、优势互补，让从业人员更有归属感，且更容易发挥合力。团队潜力（Potential）包括：①取得比个人单独工作更加出色的结果；②能够产生出比个人更多的主意；③互相帮助，提高各自的技能与自信心；④对任务和成员间表现出责任心；⑤自我激励。
围绕自尊的需要，可以用尊重激励、赞美激励。孟子曰：“君视民如草芥，则民视君如寇仇。”如果管理者对员工不太重视，认为员工就是一介草民，就是比较低（比较“low”），可以想见下面的人对上面的管理者也不会有尊重的态度。尊重都是彼此的。
围绕自我实现的需要，可以用愿景激励、目标激励、危机激励等手段。譬如：给员工“画饼充饥”。老板给员工画的大饼，有的时候就是虚幻的；有的时候还是能够落地的。危机激励也有很多例子。譬如：李嘉诚曾说：“我90%的时间都在考虑失败。”任正非曾说：“华为的危机及萎缩、破产是一定会来到的。”柳传志曾说：“你一打盹，对手的机会就来了。”马云曾说：“我们要么在危机中，要么在走向危机之中。”

企业“激无励”，即：用了一些激励手段，但是员工无动于衷，怎么办呢？
影响激励的因素包括：①工作环境不好，人际关系不和谐、团队氛围过度松散或压抑、恶性竞争等。②工作单调无聊，感觉重复枯燥，没有发展。③工作流程受限，过于严格、过于死板、过于繁琐。④员工不被认可，领导忽视、领导经常批评、同事不认可等。
企业要想得到激励的效果，离不开以下几点：①了解员工需求；②善用包括薪酬在内的各种激励方法；③排除干扰因素。同时，HR要清楚地知道：每个人都是动态可变的，今天的你和昨天的你一定是不一样的。我们不可能真正激励员工，我们只能创造一个使他们自我激励的环境。