3.培训师教学流程的设计
（1）开场活动：在课程开场，我们可以采用以下方法进行群体交流让每个学员参与体验（时长5~8分钟）：
①问题标签法，即借助A1白纸、A5便利贴、记号笔等工具，让小组学员讨论想解决的问题，并将5~7个问题写在便利贴上，将便利贴粘贴在小组的A1白纸上。注意：该法仅适用于以技能为主的老学员使用。
②成果投票法，即借助学习地图、小便利贴，让每个学员在每个单元选一到两个期待点和收获，通过投票选取公共的期待点。
③情境为难法，分为技能类为难法、知识类为难法。技能类为难法，可以通过让学员操作一个较为困难的技能点，让其感受学习该技能的挑战点。知识类为难法，譬如规章制度、法律法规等，可以出一份小试卷考察学员，让其感受自身知识的缺陷。
④问题与收益法，即让学员讨论学习本次课题的好与坏。在这四种方法中，成果投票法、情境为难法为通用的方法。譬如：“知己知彼，运筹帷幄——备课技能训练”主题培训（以下简称“主题培训”）中采用的情境再现：《“没有问题”的学生》，并让小组成员探讨，组长汇集意见后发言。
（2）教学目标解读：课程设计分为七步：需求分析，制定目标，内容萃取，内容组织，制定教学策略，制作教材，验证效果。其中，教学目标设计是课程设计中的重要环节。根据需求设计教学目标。需求分析的诊断有五种方法：观察法（作为神秘访客去观察）、访谈法（访谈主管及以上人员）、问卷调查（譬如：你最想学到什么？想解决哪些问题？必修写上5条）、亲身体验法、文本法（校区的文字记录、案例等）。教学目标表述格式为：“途径+动词+名词”。知识类用“描述”；流程类用“画出、识别”；原则类用“区分”；概念类用“说出”；技能类用“演示”；人际技能类用“角色扮演”；智慧类用“案例分析”。譬如：主题培训中的教学目标表述为：“1.通过案例分析，让教师学会备教材、考纲、往年真题，知道教什么；2.通过情景模拟，让教师学会分解问题、问题串设计、渐近式提问等技巧，让问题设计更有针对性；3.通过情景模拟，让教师知道怎么教。”
（3）大纲目录展示，最多到二级目录。譬如：主题培训中的大纲目录表述为：“1.备教材、考纲、往年真题——知道教什么；2.备学生——有针对性；3.备教法——知道怎么教；4.备教案”。
（4）单元导航:通过循环图或时间轴图绘制单元导航。譬如：“勾、讲、练、化”是一个循环。在这个循环中，教师分别扮演引导者、专家、教练、队长这四种角色。
（5）单元兴趣激发:在单元开始，欲擒故纵，勾起学生的学习兴趣。可以通过文字案例、视频案例、小品案例的分析，设置挑战点（设疑）。譬如：案例中的主人公出了什么问题？如果你是主人公该怎么办？先自行思考，再小组讨论。还可现场测评，技能测试、知识测试、量表测评（适合技能类）。在主题培训中，设计了如下案例：《吴知的辛苦课》：吴知老师是一家教育连锁机构的新员工。在入职半年内勤勤恳恳。由于工作认真、解题能力强，被安排上一节初一的体验课，授课主题是《一元一次方程的应用题》。吴老师根据家长发来的孩子的错题准备教案。他特别希望自己的备课内容能帮到孩子。在上课时，为了更好地帮助孩子，吴老师给学生讲了最简单的方法。学生却说：“这种方法，我们学校老师没教过。你会做这题吗？”吴知十分郁闷，付出了这么多，得到的却是学生的质疑。吴知再也没有心情讲课了。问题研讨：1.您认为吴知的课问题在哪？2.如果你是吴知，您该如何解决这些问题？
（6）单元目录展示，譬如：主题培训中的单元目录表述为：“a.备教材b.备考纲c.备往年真题”。
（7）模块内容讲解:在重要模块，应激活旧知。有八种方法：世界名企法、专家学术法、名人经验法、教师个人经验法、工作需求法、威逼利诱法、邻座探讨法（使用频次高）、训前提问法。譬如主题培训中使用邻座探讨法探讨：小组探讨：您觉得备教材应该备些什么？
（8）单元练习:组织练习，让学生在实战演练（或实战模拟）中提升。动作技能通过实操练习，按“讲（我讲你听）、演（我做你看）、练（我做你做，讲师带学员做两遍，学员在小组练两遍，选取代表、大台展示，学员回归小组，再练习两遍直到正确做出标准操作）、评（学员自评、学员互评、教师点评、师生互评；点评需赞同合理之处；表述时把但是改成如果，并给出改进方向）”流程练习。人际技能进行角色扮演，按“讲解做法（至少三个人，授课者、听课者、观察者或销售、客户、观察员）、阅读脚本、组内练习（三人一组，练习两遍，也称“蝴蝶采花式”练习）、大台展示（先后上台两组，对比展示，也称“鱼缸式”练习）、师生点评、再次演练”流程练习。智慧技能通过案例分析，进行场景再现（遵循“SCORE”法则，即：Situation（背景，详细的背景有带入感）、Conflict（冲突）、Option（选择）、Result（结果）、Evaluate
（1）开场活动：在课程开场，我们可以采用以下方法进行群体交流让每个学员参与体验（时长5~8分钟）：
①问题标签法，即借助A1白纸、A5便利贴、记号笔等工具，让小组学员讨论想解决的问题，并将5~7个问题写在便利贴上，将便利贴粘贴在小组的A1白纸上。注意：该法仅适用于以技能为主的老学员使用。
②成果投票法，即借助学习地图、小便利贴，让每个学员在每个单元选一到两个期待点和收获，通过投票选取公共的期待点。
③情境为难法，分为技能类为难法、知识类为难法。技能类为难法，可以通过让学员操作一个较为困难的技能点，让其感受学习该技能的挑战点。知识类为难法，譬如规章制度、法律法规等，可以出一份小试卷考察学员，让其感受自身知识的缺陷。
④问题与收益法，即让学员讨论学习本次课题的好与坏。在这四种方法中，成果投票法、情境为难法为通用的方法。譬如：“知己知彼，运筹帷幄——备课技能训练”主题培训（以下简称“主题培训”）中采用的情境再现：《“没有问题”的学生》，并让小组成员探讨，组长汇集意见后发言。
（2）教学目标解读：课程设计分为七步：需求分析，制定目标，内容萃取，内容组织，制定教学策略，制作教材，验证效果。其中，教学目标设计是课程设计中的重要环节。根据需求设计教学目标。需求分析的诊断有五种方法：观察法（作为神秘访客去观察）、访谈法（访谈主管及以上人员）、问卷调查（譬如：你最想学到什么？想解决哪些问题？必修写上5条）、亲身体验法、文本法（校区的文字记录、案例等）。教学目标表述格式为：“途径+动词+名词”。知识类用“描述”；流程类用“画出、识别”；原则类用“区分”；概念类用“说出”；技能类用“演示”；人际技能类用“角色扮演”；智慧类用“案例分析”。譬如：主题培训中的教学目标表述为：“1.通过案例分析，让教师学会备教材、考纲、往年真题，知道教什么；2.通过情景模拟，让教师学会分解问题、问题串设计、渐近式提问等技巧，让问题设计更有针对性；3.通过情景模拟，让教师知道怎么教。”
（3）大纲目录展示，最多到二级目录。譬如：主题培训中的大纲目录表述为：“1.备教材、考纲、往年真题——知道教什么；2.备学生——有针对性；3.备教法——知道怎么教；4.备教案”。
（4）单元导航:通过循环图或时间轴图绘制单元导航。譬如：“勾、讲、练、化”是一个循环。在这个循环中，教师分别扮演引导者、专家、教练、队长这四种角色。
（5）单元兴趣激发:在单元开始，欲擒故纵，勾起学生的学习兴趣。可以通过文字案例、视频案例、小品案例的分析，设置挑战点（设疑）。譬如：案例中的主人公出了什么问题？如果你是主人公该怎么办？先自行思考，再小组讨论。还可现场测评，技能测试、知识测试、量表测评（适合技能类）。在主题培训中，设计了如下案例：《吴知的辛苦课》：吴知老师是一家教育连锁机构的新员工。在入职半年内勤勤恳恳。由于工作认真、解题能力强，被安排上一节初一的体验课，授课主题是《一元一次方程的应用题》。吴老师根据家长发来的孩子的错题准备教案。他特别希望自己的备课内容能帮到孩子。在上课时，为了更好地帮助孩子，吴老师给学生讲了最简单的方法。学生却说：“这种方法，我们学校老师没教过。你会做这题吗？”吴知十分郁闷，付出了这么多，得到的却是学生的质疑。吴知再也没有心情讲课了。问题研讨：1.您认为吴知的课问题在哪？2.如果你是吴知，您该如何解决这些问题？
（6）单元目录展示，譬如：主题培训中的单元目录表述为：“a.备教材b.备考纲c.备往年真题”。
（7）模块内容讲解:在重要模块，应激活旧知。有八种方法：世界名企法、专家学术法、名人经验法、教师个人经验法、工作需求法、威逼利诱法、邻座探讨法（使用频次高）、训前提问法。譬如主题培训中使用邻座探讨法探讨：小组探讨：您觉得备教材应该备些什么？
（8）单元练习:组织练习，让学生在实战演练（或实战模拟）中提升。动作技能通过实操练习，按“讲（我讲你听）、演（我做你看）、练（我做你做，讲师带学员做两遍，学员在小组练两遍，选取代表、大台展示，学员回归小组，再练习两遍直到正确做出标准操作）、评（学员自评、学员互评、教师点评、师生互评；点评需赞同合理之处；表述时把但是改成如果，并给出改进方向）”流程练习。人际技能进行角色扮演，按“讲解做法（至少三个人，授课者、听课者、观察者或销售、客户、观察员）、阅读脚本、组内练习（三人一组，练习两遍，也称“蝴蝶采花式”练习）、大台展示（先后上台两组，对比展示，也称“鱼缸式”练习）、师生点评、再次演练”流程练习。智慧技能通过案例分析，进行场景再现（遵循“SCORE”法则，即：Situation（背景，详细的背景有带入感）、Conflict（冲突）、Option（选择）、Result（结果）、Evaluate
