刘蒋巍：人力资源管理的发展历程——《新时代人力资源管理教程》节选

共享单车案例只是一种非常正常的情况。所以，没有一种固定的识别战略方向的探测器。我们只能尽可能地不被当前的利益驱使，最终还是回到基本面。就是看一看，你想去的地方，你是不是有能力能持久地站住脚。你能不能一步一步地往前走，还能与最初的目标保持一致。先定位好适合自己的目标，哪怕你只会在“地上跑”，而“不会飞”，你依然可以活得很好。
虽然现在很多企业能抵达人力资源管理阶段就很不容易了。特别是一些小企业，还处于人事管理阶段。但是不否认，在未来，随着管理的升级，推行战略性人力资源管理的企业必然是更具持久生命力的。战略性人力资源管理侧重于人力资源实践如何作用于员工的特征、技能和行为的战略管理框架。
传统的人力资源管理，基于正确地做事，做好“选、用、育、留、出”各个方面，它是基于一种运作目的。但这还是在“埋头拉车”，没有更多地从战略目的角度去“抬头看路”。在今后的HR工作中，战略目的、运作目的都是HR工作要强调的。
具体而言，运作目的包括：①提供和配置合适的技能、知识与经验组合；②控制用工成本，如工资与福利、支援（行政管理）成本、社会成本等；③维持用于促进、发展个人以及解决冲突的系统；④随时间流逝而补充组织的人力资源。战略目的包括：①与组织的业务结合，为企业中、长期的发展，贡献专业技术知识；②形成有效应变的能力；③高效率地处理增长问题。
人力资源管理者的4个角色：①战略人力资源管理，实施战略，就像战略伙伴一样，把人力资源管理和经营战略结合起来。②管理组织的变革，建立一个新的组织，就像变革的推动者一样，管理组织结构和变革。③管理员工的绩效，提高员工的能力与参与度，就像员工的支持者一样，倾听并对员工的意见做出反应。④管理人事职责和流程，建立有效机制结构，就像职能专家一样，进行不同岗位职能的优化和再造。
创业维艰，当老板需要些什么呢？包括人、钱、渠道、技术、客户等。这些必不可少的要素中，我们需要优先把握住“人”这一要素。随着互联网时代的到来，“心”经济时代也应运而生。对于每个人的个性化管理，是基于每个人的内在出发，设计相应的制度，而不是单纯地凭借以往的经验。同时，心理学对人力资源管理也是有帮助的。
“心”经济时代主要体现在以下七个方面：①从管物到管人，强调人的重要性。②从管人到管心，遵循人性。重视人有自我发展等良好的天性，要给员工发展的空间和晋升的渠道。同时不能忽视人也有懒惰、贪婪、自私这样的天性。所以，我们不能一味地拿高福利去砸，有的时候拿高福利去砸连声音都听不到。③从管硬到管软。不仅要重视看得见、摸得着的制度，同时企业文化这一部分也需要重视。④从管外到管内。⑤从管实到管虚。看似无用的，譬如：员工进言献策的渠道以及跟员工的访谈，可能解决不了企业的老问题。但是可以给员工发泄情绪的机会，或是让企业有一定的仪式感。比如，每年年底，通常来讲，有一定实力的企业都会有年会，这个形式是必不可少的。虽然有时候可能是虚假繁荣，这家企业明明是处于困境了。但是舞台上似乎是一片歌舞升平。从某种角度讲，企业只要有生存和发展下去的策略，有推动企业发展的引擎。这种年会的形式，哪怕是虚的形式，我们也是要走的。在企业经营出现困难的危机时刻，信心往往比金钱更重要。信念，这种东西，虽然是虚的，有时却起到了支持性的作用。⑥从共性到个性。⑦从科学到艺术。