作为一名企业的高层，对于股权激励，我不熟悉。总认为难以操作，因此迟迟没有在公司施行。正在我焦头烂额之际，好友推荐我参加上海经邦薛中行博士的“五步连贯股权激励法”，参加后获益匪浅，携程心得与大家分享。 
一、理念独特 
作为企业管理层，之所以没有实施股权激励方案，原因之一就是据我了解，在长期股权激励的实践操作过程中，很多股权激励方案设计的问题往往出于对概念含混不清，导致方案不能切实运用到实际操作中，从根本上决定方案的失败。 
薛中行博士的《五步连贯股权激励法》由浅入深地从五个方面着手首先理清股权激励的认知与概念。薛中行博士在股权激励领域首创的“五步股权激励法”，既定股、定人、定时、定量、定价。    
　　首先要“定股”。是给被激励人真实的股还是虚拟的股？是现在给还是未来给？是不是可以结合？现在是虚拟的，将来是真实的。那么我们要给他什么样的鼓励，这是很重要的选择。    
　　第二“定人”，首先要考虑范围，哪些人能够用股权激励，哪些人不应该用股权激励，公司的股权范围要有多广，这很重要。有些公司是管理层持股，有些公司是少数几个骨干持股，有些公司是全员持股，还有更超前的有经销商持股，如泸州老窖，就是著名的经销商持股案例，经销商卖一瓶酒不仅仅只是赚到一瓶酒的利润，还赚到了股票的钱，这种股权激励成了核心经销商和泸州老窖之间的核心纽带，他不是简单的员工持股，它的行业、范围非常广泛，只要在你公司需要的地方，在资源整合的地方都可以这样做，它有比员工持股更高的利用价值。因此如何“定人”就要根据公司的具体情况来确定范围。一般来说，公司分成三个层面：核心层、骨干层、操作层。核心层是中流砥柱，与企业共命运；骨干层是红花，是机会主义者，他们是股权激励的重点；操作层是绿叶，对于他们来说工作就是一份工作。    
　　第三“定时”。激励型的股份，它和投资股的区别就在于，它并不会取得一个完整的法律地位。他只是一部分分红权，或者一部分增值权。到了一定时间，什么人能力强，什么人能力弱，就可以检验出来。所以时间在股权激励中非常重要，要给它一定期限，到了这个期限之后，他获得了这样的股权，就可以获得他相应的法律地位。如等待期、行权期、解锁期。任何一个人、一个事物、一家企业都有生老病死，有年轻期、成长期，衰退期，对一个生命周期来说，期权最适合成长期的企业。当一个企业进入中年，企业的市场已经稳定下来的时候，期权的意义就逐渐失去了。我们可以看到，几年时间以内，微软的股价都没有涨，它再怎么努力，也很难刺激华尔街对它股价的认可。而Google作为一个新秀，更容易受到人们的青睐。作为一个青年公司来说，最适合的还是期权。对于一个中年期企业，最适合已经不再是期权了，微软后来逐渐从从期权过渡到了全值，采取了现股类激励方式。所以在不同的阶段，要选择不同的激励手段.    
　　第四“定价”。经济学上有一句名言，没有成本是不可信的。激励型股不出钱是不真实的，最简单的办法就是三年后出三年前的钱。    
　　第五“定量”。定量里有“总量”和“个量”，根据公司的目标，如果想做一个不上市的公司，有可能我的股权稀释成份会稍大一点，因为我要对公共股东进行稀释。如果想成为上市公司，有股民买我的股份，稀释我的股份，所以都要要设计好。这就是我们考虑要从总盘子里面拿出多少股份，是定总量。第二，每个人应该获得什么样的价值，这是定“个量”。经济学上说，一个人的价值是变化的东西，很大程度通过他的企业界定，他的企业越有价值，那么他的价值也就越大。百安居有个总裁叫卫哲，现在到杭州做了阿里巴巴的总裁，他以前在百安居的时候年薪是两三百万，到了阿里巴巴，他获得一个多亿港币的期权。企业家的价值在很大程度上，并不是他个人的价值，而是企业的象征。同一个人，在不同的平台上，价值就不一样。每一个人都有人力资本，但最终你的价值、你的人力资本价值要被股权化，这才是真正的价值实现。价值不是一个孤立的现象，它存在于企业的股权上。在通货膨胀的年代，最有价值的投资就是投资人力资本。正如舒尔茨研究人力资本的时候一样，他发现二战以后，两个国家发展非常之快，一个是日本，一个是德国。调研后，他恍然大悟，他说轰炸可以毁灭掉一个国家的物质资本，但是毁灭不了一个国家的人力资本。正是因为他们的人力资本非常丰厚，他们的教育基础非常好，这些训练良好的国民在条件成熟的时候，在物资资本匮乏的时候，他的生产力会快速恢复，到了70年代就成为世界上的大国。这就是人力资本的概念，他的投资回报率是最高的。大家不要满足把人力资本仅仅理解为拿点工资，拿点年终奖这样的状态。我们希望我们人力资本能够股权化，最好能够完成证券化。