首先要明确，
　　HR分为两大类：职能型与经营型。
　　职能型HR常见，经营型HR少见。
　　高端人才之所以不愿意与HR进行核心沟通，主要原因是HR处于职能型。
　　职能型HR解决不了高端人才的核心需求。
　　举例：
　　高端人才需要跟老板谈当前版块的职能调整或运营调整，职能型HR能解决什么问题呢?他解决不了当前高端人才提出的任何“需求”，只有老板能结合经营需求和供给的情况来决策。
　　再细点举例：
　　高端人才营销总监提出职能优化，需要对关键职能进行整合，非关键职能实施剥离。HR一定懵，搞不清楚啥情况。老板一听就明白营销总监是想多招个人承担目前部分工作。职能型HR一定不会知道多招个人的真实价值和作用，只有老板才明白营销总监多配个人会在哪些地方产生更多的价值和作用。当老板决定了，职能型HR就有用了。
　　职能型HR是在固定的框架内做“半自动化”的管理，机械化程度仍是很高的，智能化的程度是很低的。
　　高端人才之所以高端，是因为技术、市场、行业等问题的拿捏更精准，与老板一谈基本都清楚什么情况。
　　经营型HR可以从经营层面来帮助高端人才连通“供需”价值链，即从意识到策略到措施到控制点及预测产生沟通价值。
　　其实，高端人才之所以不愿意跟HR多说话，因为，说多了没啥用，解决不了问题的沟通都是浪费时间。这并不代表高端人才看不起HR。
　　从实际经营层面来说，即使经营型HR都会在授权后，才会与对应高端人才进行正式和非正式沟通。