建立起一个有效的人力资源管理框架可以支撑企业的核心能力和和竞争优势，为公司业务发展提供有力的支持。
　　以之前在一家设备制造公司建立人力资源管理框架的经验简单谈一谈。
　　一、解读公司的愿景、使命和战略
　　一看到愿景、使命和战略，如果你觉得空泛、虚无，那说明你所处的职级和层面还不胜任人力资源管理框架建立工作。
　　①使命就是公司存在在理由和价值，即为谁创造以及创造什么样的价值。
　　②愿景就是公司渴望的未来状态，即公司在未来将成为什么样的企业。
　　使命和愿景指出了公司发展的目标和方向。
　　③战略就是将使命和愿景进行落实的关键步骤，是建立人力资源管理框架的依据。公司战略一旦确定，与之匹配的人力资源管理战略目标(主要是数量目标、质量(素质)目标、结构目标)也就可以推导出来。
　　二、设计与上述人力资源管理战略目标相匹配的人力资源管理系统
　　人力资源管理系统包括①人力资源战略规划系统、②职位管理系统、③胜任力管理系统、④招聘管理系统、⑤绩效管理系统、⑥薪酬管理系统、⑦培训管理系统、⑧再配置与退出管理系统、⑨员工关系管理系统、⑩知识管理系统(一般也含e-HR管理系统)。
　　三、诊断公司人力资源管理
　　诊断无疑就是盘点现有人力资源、审视现有人力资源管理机制、分析现有人力资源管理制度流程，最后得出人力资源管理现状诊断报告(一般应与上述人力资源管理系统相对应)。
　　四、建立与落实人力资源管理框架
　　①人力资源管理框架一般包含上述十个人力资源管理系统。需要说明的是，人力资源管理系统与人力资源部职位设计不是一一对应的，具体设置多少职位、配置多少人力资源视公司规模和当下要完成的人力资源管理工作任务而定。
　　②找出差距、配置资源、制定实施与评估计划。找出差距就确定了任务与目标，配置资源就确定了工作进度，制定了实施与评估计划也就确定了人力资源管理框架运营效果的评价标准。
　　如果公司没有清晰的使命、愿景和战略，可以将解读公司的环节换为“行业最佳人力资源管理实践”分析，找出标杆企业进行对标。
　　最后想说也一再强调，是否完整完备绝对不是衡量人力资源管理框架有效的标准，而是是否支撑公司的核心能力和竞争优势。