对于以上两大“症结”，早教中心可以采取以下4大“对策”：

　　1、做好新员工熟悉引导工作
　　新员工入职后，前两周是适应期中压力最大的阶段，因此早教中心的人力资源和用人部门要在这个阶段对新员工多加关注。
　　比如人力资源部和直接上司可以带领新员工，了解中心的分区、办公设备或玩教具，消除疏离感；
　　向新员工讲解早教中心的成立背景、发展历程、组织架构、团队文化以及管理制度等一系列内容，增强新员工对中心的信赖度和熟悉度；
　　对新员工所必须打交道的职能部门一一进行走访，并同职能部门直接负责人沟通，使新人感到集体的关心和力量。
　　2、做好新员工入职培训工作
　　许多企业新人一进来，培训了半天、一天就入岗，那是很不合理的，这既不利于新人发展，也不利于中心的发展。
　　以教师岗位为例，如果新员工仓促就位，极有可能因为理念学习不到位，教案理解不到位，而把精心设计编纂的课程上走了样！
　　为了避免让新员工无所适从，培训工作是非常关键的。
　　3、做好老员工带新员工的工作
　　任何新员工加入时，无论是从事与以往相同的岗位工作，还是职位上有所提升，都面临对新工作的重新认知和定位，面临对新技术、新操作、新要求、新环境的熟悉，那么作为老员工就需要帮助新员工尽快适应工作，此时就能发挥巨大的作用。
　　比如在顾问岗位上，通过老带新，新员工可以在短期内清晰了解自己的岗位职责、工作汇报路线、工作任务和计划安排，对工作尽快上手，缩短适应期。
　　对此，人力资源管理部门可以协助用人部门敲定帮教内容、帮教方式、考评方式、帮教时间等详细规范；必要时可以引入奖惩机制，提高“师徒帮教”的效率。
　　4、做好新员工关怀沟通工作
　　新员工在试用期不可避免会遭遇各种各样的困难，如果没有及时的沟通，困惑、焦虑、无助的情绪就会不断积累，最终摧垮新员工走完试用期的信心。
　　因此，在试用期内，人力资源管理部门要定期与新员工本人及其直线主管保持有效沟通，同时要做好沟通记录。如此一来，中心可以及时掌握新员工的心理动向，并就实际遇到的困难，与其进行积极正面地沟通。
　　同时，作为人力资源部门对工作和生活上确有困难的新员工要展开帮助行动，使之解除后顾之忧，建立起对团队领导和同事的认同度。
　　5、做好新员工评价管理工作
　　新员工在试用期内是需要分阶段进行评价的。新人在试用期内的评价一般包括工作态度表现、工作行为表现、工作业绩表现、岗位适应性与匹配度等几个方面。
　　评估的主体一般是部门直接领导、与岗位相关联的平行部门评价、人力资源部门评价等。
　　将不同阶段的评价结果要告之新员工，同时有必要与新员工进行有效沟通，达成共识，帮助新员工对绩效结果进行恰当认知，做出工作上的改进和调整。
　　理论上说，合理的流动率有利于保持机构的活力，但实际上，人员流动会让工作的连续性受到影响。想要稳定新员工，早教中心首先要从招聘环节，选对“合适”的人，然后做好新员工的熟悉引导、培训、考核工作，让新员工及早融入集体、上手工作，让流失率降到最低。