万科、阿里、华为、小米... ...他们都在吃合伙人这只螃蟹，虽然吃的过程中难免费劲，但是合伙人制度为他们带来了彻底的改变。

大家认识的股权激励是什么呢？

绝大多数人以为，股权设计一定会动股份，股权激励就是用股份去激励，所以过于纠结股份一旦变动之后的安全性，稀缺性和覆水难收的不可逆性。其实，对企业，股权设计与激励的思维远远比股权股份更重要，股权设计不一定动股份，股权激励也绝不等于用股权去激励。各位企业家一定要从这个误区走出来，不然，就会导致一步错，步步错！

首先，合伙人制度解决了一个难题就是：付钱给对的人，而不是付钱给人；
其实，留下了那些原本将要离开的核心人才；
另外，鼓励了内部创业和创新，让更多的人能够能够参与到内部创新中去；
最后，为企业找到关键职位可以继任的合适人选。
这些改变都是合伙人带给他们的。

很多人谈到股权问题，第一个想到的是律师，因为股权激励涉及到的相关法律和财税问题，以为单纯找律师或会计师就能讲清楚的，搞要知道股权激励的本质不是股权，而是激励，企业做股权设计与激励，不仅是为了让企业更安全，而是为了让企业的业绩大起来，利润提上来，员工的动力激发出来。如果单从安全的角度去考虑，股权不动最安全，但这种安全是以老板的巨大风险和极度辛苦为代价的。律师的方案只能做到股权的安全性和合法性。还有激励性呢！公平性呢！与绩效的相关性呢！企业的可操作性呢！被激励对象的接受性呢！企业的可承受性呢！！！毫不谦虚的说，很多律师也来听我们股权激励的课程

员工的动力不在于打鸡血式的潜能激励培训，而是要设计分钱的机制，激发他们原始的内心欲望，最后老板就会变成只签字不干活的闲人。
不需要担心员工翅膀硬了会飞走，只要你能给他们在别处无法获得的好处，没有人会和自己想要的东西过不去，老板身边的人才就会越来越多！

让优秀的员工当家做主，成为合伙人，建立合伙人文化，让员工与公司形成利益共同体，事业共同体，命运共同体。让员工转变打工心态，从过去为老板干转变为自己干，把企业做大，做成功。
合伙人是未来必然趋势，万科、华为、海尔、小米等著名的公司都在纷纷推行合伙人管理模式，让员工与公司形成利益共同体，事业共同体，命运共同体。让员工转变打工心态，从过去为老板干转变为自己干。

西少爷、真功夫，罗辑思维，创业之初股权都是均等的，结果爆发了股权之争，轻则股东分手，项目重创；重则反目成仇，被关进监狱。
如果你的股权就是这种均等的情况，该怎么办?这个时候，海底捞就是你的老师。

让优秀的员工当家做主，成为合伙人，建立合伙人文化，让员工与公司形成利益共同体，事业共同体，命运共同体。让员工转变打工心态，从过去为老板干转变为自己干，把企业做大，做成功。
合伙人是未来必然趋势，万科、华为、海尔、小米等著名的公司都在纷纷推行合伙人管理模式，让员工与公司形成利益共同体，事业共同体，命运共同体。让员工转变打工心态，从过去为老板干转变为自己干。

从公司治理角度，公司股份可以被分为三种权利：
一是所有权——可以转让和继承股份；
二是投票权——会关乎公司重大事项的决策；
三是分红权——也就是收益权。
1997年初乔布斯重回苹果公司，乔布斯为了苹果公司的生存，就引入仇家比尔·盖茨1.5亿美元，来当苹果的股东，比尔·盖茨就只有分红权而没有投票权。

假如你的员工干公司的活能像干自己家的活一样努力，假如你从创办公司到今天能人一个都不离开，你的公司会有多强？多大？但问题是有本事的人走了，出去创业和你竞争。而没本事的人，留在你这儿吃你、喝你、骂你。所以股权激励主要达成的是劳资一家，让老板和员工不是亲人胜似亲人。

企业的人才竞争、资本竞争，这背后都涉及股权架构的设计。
股权设计好了，有利于吸纳合伙人，有利于激励团队，健康科学的股权架构也有利于公司融资，成就的是一个个的创业故事。
股权万一没设计好，不合格的股东无法合理退出，优秀的合伙人无法进入，团队无法有效激励，不健康的股权结构也是融资的巨大障碍，造成的是一桩桩的企业事故。