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绩效工资的不成功，其原因有三：
一是实施绩效工资的时间节点不对
在改革之前，教师们已经享受了地方财政补贴，一般以县区为单位根据自身财政情况按照人头平均发放，所以简称“区补”。那时候，虽然“区补”的份量并不重，但随着时间的推移略有递增，而且是吃“大锅饭”，人人能分得一杯羹，所以大伙相安无事。大家都明白，在这种分配方式之下，不求最好，也不求最差，只要过得去准能够拿到属于自己的份子钱。改革之时，上面不是专门划拨绩效工资款项，而是直接将“区补”用于绩效改革，尽管有所增量，但这增加的部分教师们看不到，反而觉得绩效改革是从自己口袋里掏钱出来自己表扬自己。既然是自我激励，卧榻之侧岂容他人酣睡，还用得着这个政策那个方案吗？因此，守住本分在这一时间节点上成为一种心理定势。
二是用于绩效改革的专款核拨方式不妥
其核拨的办法是依据教师的资质来配额，即高工资的老教师拨得多，低工资的年轻教师拨得少，没有考虑学生人数、班额等因素。而在二次分配时要求每人提取30%做成一个“大蛋糕”来分割，这就意味着老教师拿出来的多，年轻教师拿出来的少，分割时是平均的，没有考虑按比例分，如考勤、师德、奖励性绩效等不因为你资质高低而增减。这就犯了一个推定平等的错误：核拨和凑份子时用的是比值平等，分配时却又用了数量平等，这就出现了不公平。所以年轻教师呼吁起点和过程平等并同工同酬，而年老教师总认为年轻教师动了自己的奶酪。这错误的根源是该用数量平等时却用了比值平等，而该用比值平等时又错用数量平等。滑稽的是主管部门再三强调核拨方式虽是依据教师资质但不能认为这就是个人应得的钱。殊不知，人人心里都有一杆秤，划拨到我头上多少，我实得多少，多了就高兴，少了就骂娘，这就是工资的钢性原理。
三是计算绩效的工具不科学
教育以其独特性而不同其他行业可以量化绩效，我们常常用线性的方式来测量非线性体系、用简单的数量来计算教育成果，所以常常以偏概全、一叶障目。如计算工作量时将语数英科目的系数定为1.3，其它科目的系数为1，不知道其科学依据是什么，如果是一种臆想，其可信度则可想而知了；再如学科成绩，如果不考量学生差异、试卷难度系数、起始成绩等因素，仅凭单次考分计算教师工作的绩效定然会不确切；又如班主任，都知道班主任工作重要，可以毫不夸张地说，校长是一所学校的旗帜，而扛起这面旗帜的则是班主任。虽然班主任享受了国家补贴，可这远没有接近他们的劳动价值。教师的劳动是无形的，计算教师的绩效可谓世界性难题，在没有破解这道难题之前，简单的量化难免有失偏颇而导致不公，进而引发教师的消极情绪。
此番教师绩效工资改革可谓乱象丛生甚至可以说尚处于失败进行时，因顶层设计不妥带来的负面影响远远大于“绩效”而成为“计较”、“畸效”。遗憾的是至今还未有人敢出面担责，明知道不成功却无人敢出面叫停。顶层设计出错却要校长和教师们买单，最终受害的是下一代。倘若长此以往，我们丢失的不仅仅是教师的文静和学校的清静，教育发展恐怕也难以为继。盼望科学的教师绩效工资改革方案，让绩效真正有效。
一是实施绩效工资的时间节点不对
在改革之前，教师们已经享受了地方财政补贴，一般以县区为单位根据自身财政情况按照人头平均发放，所以简称“区补”。那时候，虽然“区补”的份量并不重，但随着时间的推移略有递增，而且是吃“大锅饭”，人人能分得一杯羹，所以大伙相安无事。大家都明白，在这种分配方式之下，不求最好，也不求最差，只要过得去准能够拿到属于自己的份子钱。改革之时，上面不是专门划拨绩效工资款项，而是直接将“区补”用于绩效改革，尽管有所增量，但这增加的部分教师们看不到，反而觉得绩效改革是从自己口袋里掏钱出来自己表扬自己。既然是自我激励，卧榻之侧岂容他人酣睡，还用得着这个政策那个方案吗？因此，守住本分在这一时间节点上成为一种心理定势。
二是用于绩效改革的专款核拨方式不妥
其核拨的办法是依据教师的资质来配额，即高工资的老教师拨得多，低工资的年轻教师拨得少，没有考虑学生人数、班额等因素。而在二次分配时要求每人提取30%做成一个“大蛋糕”来分割，这就意味着老教师拿出来的多，年轻教师拿出来的少，分割时是平均的，没有考虑按比例分，如考勤、师德、奖励性绩效等不因为你资质高低而增减。这就犯了一个推定平等的错误：核拨和凑份子时用的是比值平等，分配时却又用了数量平等，这就出现了不公平。所以年轻教师呼吁起点和过程平等并同工同酬，而年老教师总认为年轻教师动了自己的奶酪。这错误的根源是该用数量平等时却用了比值平等，而该用比值平等时又错用数量平等。滑稽的是主管部门再三强调核拨方式虽是依据教师资质但不能认为这就是个人应得的钱。殊不知，人人心里都有一杆秤，划拨到我头上多少，我实得多少，多了就高兴，少了就骂娘，这就是工资的钢性原理。
三是计算绩效的工具不科学
教育以其独特性而不同其他行业可以量化绩效，我们常常用线性的方式来测量非线性体系、用简单的数量来计算教育成果，所以常常以偏概全、一叶障目。如计算工作量时将语数英科目的系数定为1.3，其它科目的系数为1，不知道其科学依据是什么，如果是一种臆想，其可信度则可想而知了；再如学科成绩，如果不考量学生差异、试卷难度系数、起始成绩等因素，仅凭单次考分计算教师工作的绩效定然会不确切；又如班主任，都知道班主任工作重要，可以毫不夸张地说，校长是一所学校的旗帜，而扛起这面旗帜的则是班主任。虽然班主任享受了国家补贴，可这远没有接近他们的劳动价值。教师的劳动是无形的，计算教师的绩效可谓世界性难题，在没有破解这道难题之前，简单的量化难免有失偏颇而导致不公，进而引发教师的消极情绪。
此番教师绩效工资改革可谓乱象丛生甚至可以说尚处于失败进行时，因顶层设计不妥带来的负面影响远远大于“绩效”而成为“计较”、“畸效”。遗憾的是至今还未有人敢出面担责，明知道不成功却无人敢出面叫停。顶层设计出错却要校长和教师们买单，最终受害的是下一代。倘若长此以往，我们丢失的不仅仅是教师的文静和学校的清静，教育发展恐怕也难以为继。盼望科学的教师绩效工资改革方案，让绩效真正有效。
