经常在论坛中看到HR抱怨：自身工作琐碎、吃力不讨好；跟员工相处难以把握尺度：保持距离吧，不亲和，要是打成一片吧，当公司作出裁员之类的决定之后，怪你不提前说一声，诸如此类的烦恼时常发生，所以对于HR来说，管理着实是门大学问。
　　这其中，作为人力资源管理者，在看待问题时，一定不要只看表面现象，而是要深入了解问题的实质。吃亏了、多做了，妥协了，就意味着做人吃亏了吗?事实证明并非如此……
　　一、工作行为，主动揽活，是不是很愚蠢?
　　在现代企业管理中，如果HR管理者只懂得HR，而对业务部门的工作一知半解，那才是愚蠢，所写的制度、政策就是闭门造车，与业务的实际脱轨，因为人力资源工作本身并没有什么价值，真正的价值在于，你能给组织带来或创造多大的价值，不是自我说有价值，价值是建立在他人的评判与认可的基础上。对组织、对业务越了解，那么我们的判断就越准确，越有价值；主动学习业务部门与了解业务部门，不能认为我们是不务正业，而要跳出人力资源管理圈，用业务的眼光去看待人力资源管理。所以，主动揽活，并非愚蠢，而是精明……
　　二、业务管理，懂得让步，是不是很软弱?
　　一个组织之中，各个部门就如同我们的手指一样，十指连心，而人力资源部门就如同每一根筋脉，将手指串连在一起，形成一个整体。人力资源部门就是要将每一个动态业务部门有效的联系起来，形成一个整体，形成一个组织，而不是一盘散沙。
　　以KPI考核为例，业务部门在设立指标权重的时候，比如考一个员工离职率，权重为8%，人力资源部门认为太低，应该在15%左右， 8%与15%重要吗?不重要，这个时候，HR还是要学会让步，让步并不代表没有立场、软弱。绩效并不是要把人整倒，如果整倒了就失去了绩效管理的意义，HR要帮业务制订各种可预防的管理方案，提高业务部门对HR管理的重视程度，主动参与到人力资源管理中去，发挥他们的配合与支持的力度，从而提高组织绩效，最终实现人力资源管理的价值。
又比如在招聘过程中，业务部门提出一系列要求，HR认为有些要求放在职位需求上可能投递的人就少了，放还是不放？其实这都不是问题，HR在使用招聘宝hrtools管理平台的时候，根据用人部门要求发布职位，在面试管理的时候利用系统的便利性时时提醒用人部门招聘到了哪个环节，最终招到满意人才的时候，用人部门也会非常感激HR的合作。所以说，学会让步不是学会软弱，而是学会纵观全局、包容大度。
　　三、外柔内刚，表里不一，是不是很虚伪?
　　身边有很多HR管理者喜欢强势，指派别人，出一个制度总是关他不关己。不少HR经理人根本不懂得如果去学习谦虚与低调，到一个新公司首先新官上任三把火，大张旗鼓的改革，最后没烧着别人，却烧死了自己，类似的例子举不胜举。必要的示弱是一种修养与品德，做人要低调，做事要高调，低调换来的是团结和谐。内在的强大不是表现在某种事物的假象上，而是用强大的专业技能与知识帮助别人解决各类难以解决的问题，用强大的修养与内涵去对待人与物。做到内与外的有机结合，不是虚伪，而是一种正确价值观的表现。
　　四、甘当绿叶，默默无闻，是不是很边缘?
　　荣誉对谁而言都想要，因为那是成功象征的标志，更重要的是得到老板的认可与肯定。荣誉面前是不是一定要争夺，所以人力资源管理者的首要任务就是招人、选人、留人，激励人。如果这些都做好了，那就不应该与业务部门争夺，让他们在收获的舞台尽情享受成功的喜悦，而作为人力资源管理者评选一个伯乐奖就足够了。因为是HR发现了他，组织成就了他们，业务部门成功就是人力资源部门的成功，一切的工作全是由人来完成的。所以HR管理者既要做演员，也要学会做导演，站在角落里的人，往往更出色，幕后的英雄，才是真正的英雄。
　　在西方，上帝在关闭一扇门的时候，必定会为你开启一扇窗；在东方，伯乐相马和千金买骨的故事也告诉我们：千里马，不一定是跑得最快的，但一定是耐力最好的，积蓄力量，等待机会。吃亏又如何？总有一天，你会发现自己的价值不可替代，也会更加智慧的实现自己的价值。