一。论述
1，绩效考核的误差
①考评指标理解误差
②光环效应误差
③中心化趋势，宽松化和严格化误差
④近期误差
⑤个人偏见误差
⑥压力误差
⑦自我比较误差
⑧盲点误差

2，招聘面试程序
①面试准备阶段
考官的组成
回顾职位说明书，明确测评指标
分析应聘材料和简历
电话筛选应聘者
准备面试时间和场地，设计面试桌位方式
必备材料
指定面试计划表
②面试开始阶段
③正式核心面试阶段
④确认面试阶段
⑤结束面试阶段

二，简答
1人力资源供求失衡的措施
①供大于求
裁员
关闭部分亏损工厂
提前退休
交钱工作时间
通过人力消耗缩减人员
重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员
多人承担一个工作岗位，并相应减少工资
2，供小于求
培训职工，择优提升职位待遇
平行岗位调动，岗位培训
加班加工资
重新设计工作计划提高效率
雇佣全日制临时工或非全日制
改进技术，超前生产
制定招聘政策，向组织外招聘
采用正确的政策和措施调动现有员工积极性

2.内缺外优
（1）内部招聘的优点
1）内部招聘需要竞争，二竞争的结果必然与成功与失败，并且失败者占大多数
2）统一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，有可能会给组织带来灾难性后果。
3）内部招聘可能是按年资而非能力，从而对组织的人力资源管理机制产生危害
4）有可能出现“裙带关系”的不良现象
5）内部招聘可能导致各部门之间”偷人才现象，不利于部门之间团结合作
6）内部招聘，在培训上有时并不经济
7) 内部招聘，尤其是管理者的内部提拔，有可能产生一种把人提升到他所不能胜任的职位倾向
（2）外部招聘的优点
1）候选人员来源广泛，具备各类条件和不同的年龄层次的求职人员有利于满足企业选择合适人选的需要
2）有新员工会带来不同的价值观和新观点新方法
3）对招聘管理人员，在某种程度上可以缓解内部候选人竞争的矛盾

3，培训的流程
培训需求分析
确定培训目标
制定培训计划
实施培训计划
评价培训结果
培训效果迁移的评价

4，绩效smart选择
明确性 specific
可衡量性 measurable
可达成性. attainable
相关性. relevent
有时限 time-based

职务工资的特点
①职务工资是对于从业人员现在所担任的职务的工作内容进行工资支付的制度，因而能够比较准确地反映劳动的质与量，贯切同工同酬的原则
②职务工资制要求对职务必须有严密的客观分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分析，成为职务等级的划分
③在职务工资制下，虽然每种职务下可划分为数级，但经过几次工资提升以后，便会达到本职务的最高限额
④在职务工资制下，工资是根据职务确定的，工资的考订必须要考虑到与职务有关的各种要素并加以客观的分析，评价，由于不掺杂容易导致偏好的个人因素，因此，客观性比较强

6，劳动法对试用期的规定
①劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月
②同一用人单位与同一劳动者，只能约定一次试用期
③以完成一定工作任务为期限的劳动合同，或者劳动合同期限不满三个月的不得约定试用期
④试用期包含在劳动合同内，劳动合同约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限

7，劳动争议仲裁在申请与受理阶段的主要工作内容和相关规定
①当事人申请仲裁，因履行劳动合同而发生的争议，应自争议发生之日起60日内或从劳动争议调解委员会调节不成之日起30日内，向劳动争议仲裁委员会提出，因开除，除名，辞退违纪员工而发生的争议，当事人应于企业公布处理决定之日起15日内申请仲裁
②因特殊原型，当事人可在其知道或应当知道权利被害之日起一年内提起追诉，超过规定期限，仲裁机构不再受理
③仲裁委员会在收到种仲裁申请之后一段时间内（一般为7天）要做出受理的决定
④当事人一方或双方不服仲裁的，可以在收到仲裁决定书之日起15日内向人民法院起诉，一方当事人期满既不起诉也不执行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。