二、单项选择题.（下列选题中只有一个是正确的，10×1分=10分）
1、下列选项中（）不属于绩效考评的具体操作者。
A直接主管人员B 顾客C 自己 D 同事E 下级F 外请专家
2、在职务分析中，适应于短期体力劳动的分析方法是（）。
A访问法B观察法C工作日志法D职能工作分析法
3、工作说明书的中心内容是（）。
A
工作职责B工作环境C工作方式D任职资格
4、能有效测试出应娉者行政管理能力的测试方法是（）。
A
无领导小组讨论B领导决策模拟法C公文筐法D商业游戏
5、为保障工作说明书与工作岗位相符，具有实用性，最主要是坚持（）原则。
A
统一规范B清晰具体C共同参与D简单明了
6、支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬，体现了（）原则。
A对外具有竞争力B对内具有公正性C对员工具有激励性D薪酬成本控制
7、（）不属于无领导小组讨论的主要测评内容。
A个人主动性B人际协调能力C领导意识和能力D决策能力
8、某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬管理的原则是（）。
A支付高于市场工资水平的工资B支付略低于市场工资水平的工资
C高薪吸引人才D适当拉开薪酬差距
9、工作分析主要由两部分组成，即工作描述和（）。
A工作岗位调查B工作岗位分析C工作说明书D工作岗位规范
10、（）不属于薪酬管理应遵循的原则。
A对外具有竞争性B对内具有公正性C保障社会稳定D对员工具有激励性
1---5：FBACC6---10：ADBDC

三、多项选择题（下列选项中至少有两个答案是正确的15╳1分=15分）
1、同一企业内部不同员工薪酬水平不同,是由于( ABCE )因素的影响。
A、员工的绩效B、员工的岗位C、员工的能力
D、工会的力量E、员工的工龄
2、薪资的计量标准有（ABCDF）。
A
计量工资B 结构工资C 记时工资
D 绩效工资E 谈判工资F 岗位技能工资
3、下列选项属于培训涵义的是（ABCDE）。
Ａ培训为企业目标服务。Ｂ培训是留住人才，激励人才的一种手段。
Ｃ培训是员工职业发展的推动器。 Ｄ培训是一种管理工具。
Ｅ培训是一种重要的投资方式。
4、下列不属于企业外部招聘优点的选项有（BD）。
Ａ选择余地大，有利于招到一流人才。Ｂ 选择费用低。
Ｃ新员工带来新思想，新方法。Ｄ 受到内部员工的欢迎。
Ｅ给内部员工带来压力和竞争的动力。Ｆ有利于打破近亲繁殖。
5、下列属于人力资源供给分析方法的是（AB）。
A马尔可夫分析法B技能清单法C德尔非法
D劳动定额法E回归分析法
6、企业薪酬管理的原则有（ABCDE）。
A
合法原则B公平原则C效益原则D激励原则E相符原则
7、人员招聘的基本程序是（ABCDE）。
A
招聘准备B招募阶段C选拔阶段D录用阶段E评估阶段
8、内部招聘的主要来源有（ACD）。
A公开招募B校园招聘C任用选拔D轮岗和调换
9、面试过程中是供求双方通过直接了解应聘者的（ABCDE）
A仪表风度B求职动机C专业技能和知识
D分析判断能力E语言表达和思维逻辑能力
10、企业进行薪酬管理的目的是（ABCD）。
A合理控制人工成本B吸引、留住人才
C激励员工D将员工的利益与企业的利益联系起来
11、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，（BCD）
A由员工的上司为员工制定个人目标
B目标要依据企业的战略目标及相应的部门目标确定
C目标的数量不宜过高，要有针对性
D在设立目标时，还应制定达到目标的详细步骤
E目标一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性
12、人力资源的特点有（ABCD）
A
能动性B可变性C组合性D增殖性
13、（A）和（D），是确定员工薪资差异的两个基本点。
A职务价值差异B工作态度差异C业绩差异D员工技能差异
14、企业在制定绩效奖酬办法是，要注意的问题有（ABCDE）。
A制定合理的绩效标准B绩效标准要易于理解
C确定业绩同工资的内在联系D把薪资计划与实际效益的考评结果直接挂钩E确保基本工资
15、在企业人力资源供给不足时解决的办法有（ABCDEF）。
A内部人力资源结构优化配置 B员工培训 C延长工时
D提高薪资福利 E技术改造 F招聘非全日制员工 

五、解答题：20分
1、舒尔茨人力资本理论的内容是什么？
答：（1）提出广义的资本概念。------人力资本。
（2）人力资本对生产力的提高和经济的发展起着重要作用。
（3）主张依据人力市场变化，对教育、人力资本投资进行调节。
（4）指出人力资本投资的标准是人力投资的未来收益。
2、在企业人力资源规划中，当人力资源供不应求时，应该怎样平衡？
答、①内部员工的优化配置
②在职培训、转岗培训
③工作的重新设计
④延长员工工作时间
⑤增加员工工资，改善福利
⑥技术改造
⑦招收非全日制，和全日制员工
3、对培训效果进行评估？
答：（1）受训者的行为变化（2）受训者的考试（3）受训者的意见反馈（4）培训工作的投入产出分析。
4、职务说明书的基本内容有哪些？
答：工作说明书的内容有：职务名称、工作概要、工作职责，工作方式、任职资格（任职条件）、体力要求、智力水平、工作经验（一般要求、生理要求、心理要求）

六、计算分析题。（10分）
万利达服装厂去年生产服装360000套，全年开工300天，一个工人每天10套服装，每20个工人配备1个组长，每6个组长配备1 个车间主任。根据世贸组织规则，2005年国际纺织品将取消配额，预期企业出口量将增加50%，而企业经过技术改造，工人生产效率由10套增加到15套。运用转换比率法对万利达服装厂人员需求进行分析，请问：
1）2005年服装厂将需要多少工人，多少组长，多少车间主任？（6分）
2）运用转换比率法进行人力资源的需求分析具有 那些缺点？（4分）
【答案】1、工人：120，组长：6，车间主任：1人
2、运用转换比率法的缺点：1）进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量、生产力增长例等进行精确的估计；2）只考露员工需求的总量，没有说明其中不同类型员工的情况。

七， 请你结合本案例回答下列问题。
1．经过绩效面谈后小刘为什么会感到烦恼不安 ？（5分）
2．在绩效面谈中，怎样做才能克服这些问题的产生，请根据案例制定出面谈计划？（10分）
1、（5分）分析问题产生的原因:表面上看，是绩效面谈使小刘苦劳不安。实际上这样问题的原因可能有下列几种情况：
（1）公司的绩效评估系统：公司上下对绩效管理的目的不清；
（2）上司对小刘有偏见；
（3）上司没有很好的面谈技巧，不敢对小刘谈问题和缺点；
（4）没有对绩效面谈进行充分准备。
2、提出解决问题的对策 ：公司要建立开放式的绩效管理制度，具体来说应作到：（10分）
（1）考评前绩效目标制定要明确，客观，量化；
（2）考评过程中要公正，公平，公开；
（3）考评者要注意员工绩效信息的收集；
（4）考评结束后要注意结果的反馈；
（5）考评着与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制订员工的绩效改进计划。
面谈计划：
（1）准备面谈的标准；
（2）收集被面谈者的考核资料：业绩、考勤、技能、岗位、工龄、职业培训等；
（3）确定面谈的时间、地点、内容；
（4）将面谈的内容，时间，地点以书面的形式通知被考评员工；
（5）详细的确定面谈的提纲；
（6）对面谈结果进行返桂；

企业薪酬制度设计的基本要求 设计企业薪酬制度时，应当充分考虑以下 7 个方面的基本要求： （1）体现保障、激 励和调节三大职能； （2）体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态； （3） 体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）（4）建立劳动力市场的决定机制； ； （5）合理确定薪资水平，处理好工资关系； （6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本 进行有效的控制； （7）构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效 考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。

薪酬体系设计需要遵循的基本原则 薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平 及可持续发展的原则。
1、内部公平性 按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在 薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。
2、外部竞争性 。保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。
3、与绩效的相关性。薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果 应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目 标的实现。
4、激励性。 薪酬以增强工资的激励性为导向， 通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设 计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工 有同等的晋级机会。
5、可承受性 。确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力， 薪酬水平须与企业的经济效益 和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低 于劳动生产率的增长速度。 用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加 值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
6、合法性 。薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。
7、可操作性 。薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷， 从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制 度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。
8、灵活性 。企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理 体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具 有一定的灵活性。
9、适应性 。薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、 行业的特点，并能够满足这些因素的要求。 为实现上述目标，薪酬体系设计必须遵照以上的九项原则，细致入微地开展一 系列工作，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。

【人本管理思想的主要内容 】
人本管理是一种把人作为管理活动的核心的管理理论和方法，它的具体内容的发展又分为三个层次，每个层次的人本管理内容都包含思想理论、制度设计、管理方法三个方面的内容。
第一层次上的人本管理理论的主要内容包括：1、重视人在企业中的地位与作用，把人作为管理的核心和企业最重要的资源来开展经营管理活动；
2、对人的本质和心理活动的重新认识，如人性假设理论、激励理论；
3、采取有效的制度设计和企业管理活动来最大限度的调动员工的主动性、积极性和创造性
 第二层次的人本管理理论已经从“手段人”的功利主义思想提高到“目的人”的层次。 它的主要内容除了涵盖第一层次的内容外，还包括：
1、实行参与管理、民主管理、使全体员工既成为管理的客体，也同时成为管理的主体；
2、重视人才的选拔、培养和保护，加大企业人力资源开发和人力资本投资的力度，员工本身也成为管理活动的服务对象；
3、创造良好的企业文化氛围，铸造员工的共同行为模式；
4、为适应复杂多变的环境，开展团队的合作和学习，进行组织修炼，建立学习型组织。
第三层次的人本管理理论使得管理活动的服务对象从企业的“内部人”扩展到企业的“外部人” ，它的主要内容除了涵盖上述两个层次的内容外，还有以下新的内容：
1、企业的目标是争取合理的利润，企业发展的最终的目的是为社会提供尽可能多、尽可能好的产品和服务；
2、除了追求企业内部人利益外，还要关注企业的社会责任，为社区建设、环境保护、文化发展作出自己的贡献。现代物质文明的发展和技术进步在为人类创造了巨大的物质文明的同时，也导致了环境污染、生态失衡、人类的生存条件恶化，造成人的价值的失落，一些企业唯利是图的行为给社会、也给企业自身带来了很大的危害，追求广义上的人本管理目标，对于追求社会的可持续发展、弘扬人性的价值具有重大的现实意义。 

如何开展招聘工作

如何进行绩效管理
1、制订考核计划
1）明确考核的目的和对象。
2）选择考核内容和方法。
3）确定考核时间
2、进行技术准备
绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。
3、选拔考核人员
在选择考核人员时，应考虑的两方面因素：
通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。 在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。
4、收集资料信息
收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。
5、做出分析评价
1）确定单项的等级和分值。
2）对同一项目各考核来源的结果综合。
3）对不同项目考核结果的综合。

绩效考评制度如何设计

如何设计招聘广告

评价科学合理有效的薪酬的基本原则

请阐述劳动关系理论的主要观点